Miért érhetné meg neked is a decemberi évértékelés-évtervezés?

Az idei lesz a hetedik alkalom, amikor a YearCompass használatával értékelem az évet, és tervezem meg a következőt. Az első alkalommal 150 ezer társam volt ebben, tavaly pedig már 1.2 millió. Azt hiszem, nincs jobb visszaigazolása annak, hogy van értelme, minthogy az ember éveken át kitart mellette, és veszi rá a fáradságot. Személyes tapasztalatom, hogy sokat segít a fókusztartásban, valamint ha havi rendszerességgel ránézünk a tervekre, pontosan látjuk, hol tartunk ehhez képest az adott pillanatban. Az évek alatt azt állapíthatom meg, hogy a kitűzött célok legalább 80 százalékban teljesülnek így, de persze adódnak az év során spontán kialakuló történések is, jók és rosszak egyaránt, amiket nem terveztünk.

A jövőállóság kulcsa: a hozzáadottérték-termelő képesség

Természetes, hogy a vállalatok, vállalkozások mérettől függetlenül folyamatosan keresik a hosszú távú fenntarthatóság és növekedés kulcsát, mivel az üzleti életben nem túl reális opció a stagnálásra gyúrni. Sokan azonban a gyakorlatban csak az orruk hegyéig látnak el a mindennapi küzdelem és darálás során, ami csak a közelebbi jövőre biztosítja a túlélést. Bár vannak, akik azt is felismerik, hogy előre kellene gondolkodni, turbulens világunkban azonban baromira nehéz évekre tervezni, három-öt éves stratégiákat gyártani, mert a fene tudja, mi minden történik még addig. Rózsai Rezső, aki nemrég vette át a stafétabotot Robert Stöllingertől a KPMG Magyarország új vezérigazgatójaként, a portfolio.hu-nak adott friss interjújában fontos gondolatokat fogalmazott meg a hosszú távú stratégiákat firtató kérdésre:

Két dolog, ami meghatározza, hol fogsz tartani 5 év múlva

Izgalmas kérdés, hogy miként befolyásolja a távolabbi jövőnket mindaz, amit ma teszünk vagy nem teszünk. Elég szembetűnő lesz például a különbség aközött, aki végül munka mellett bevállalta a főiskolát, és aki nem. De az is látszani fog, hogy ki ült minden este a kocsmában és ki időzött inkább a konditeremben. Olvastam Charles Jones-tól egy kapcsolódó idézetet, ami így szól: “You are the same today that you are going to be five years from now except for two things: the people with whom you associate and the books you read.” Azaz két dolog fogja meghatározni, hogy hova jutsz és miben különbözöl majd öt év múlva jelenlegi önmagadtól: az emberek, akikkel kapcsolatba kerülsz, és a könyvek, amiket elolvasol.

Trükkös dolog ám ez a célkitűzősdi

Az emberek jelentős része nem nagyon tűz ki célokat, aztán csodálkozik, hogy nem halad semerre. Amikor ebben a témában kutattunk vezetők körében, kiderült, hogy a válaszadóknak legfeljebb a fele tűz ki konkrét célokat a beosztottainak, vagy közösen velük. Nem véletlenül propagálom én sem különböző rendszerességgel a célkitűzés fontosságát, hívom fel a figyelmet a visszatekintésre és a következő év megtervezésére. A tudatos életvezetés lényeges eleme, hogy ne csak éljünk bele a vakvilágba, hanem tanuljunk a tapasztalatokból, majd pedig értékeink és elképzeléseink szerint alakítsuk a jövőt. Már amennyire ez rajtunk tud múlni. Akár abban hiszünk, hogy segítsünk magunkon, akkor Isten is megsegít, akár a kvantumfizikában és a vonzás törvényében, a tapasztalatok arra engednek következtetni, hogy az kap hátszelet (vagy épp szembeszelet), aki elindul valamerre. 

Idén is rendezz év!*

A kakas éve lesz 2017, akármit is jelentsen ez

Nem először hívom fel a Tudatos Vezetés blog olvasóinak figyelmét december magasságában az Évrendező munkafüzet kitöltésére, azaz idei évük értékelésére és a következő esztendő megtervezésére. Jómagam 2013/2014 óta használom ezt a cuccot, és sok fontos eredményt értem el azóta a segítségével. Néhányról be is számoltam korábbi blogbejegyzésekben. 

Milyen készségekre lesz szükség a munka világában néhány év múlva?

A World Economic Forum néhány hete jelentette meg Future of Jobs című tanulmányát, ami a jövő munkaerő-piaci trendjeit feszegeti. Több szempontból vizsgálja, mi várható 2020-ra a munka világában. Az én szemem azon a 10-es toplistán akadt meg, ami a szerintük leginkább szükséges képességeket sorolja fel:

1. Komplex problémamegoldás
2. Kritikus gondolkodás
3. Kreativitás
4. Emberek vezetése
5. Együttműködés másokkal
6. Érzelmi intelligencia
7. Értékítélet és döntéshozatal
8. Szolgálatkészség
9. Tárgyalási képesség
10. Kognitív rugalmasság

Tudásmunkások helyett tanulómunkásoké a jövő

Rettentő érdekes podcastot hallgattam a napokban, ahol Jacob Morgan, a The Future of Work című könyv szerzője beszélgetett egy nagyot Dennis Yanggal, az Udemy vezérigazgatójával. A Udemy egy nagyszerű piactér, ami on-line tanulási lehetőséget ajánlva összehozza a tartalomszolgáltatásra nyitott oktatókat és az érdeklődőket a világ minden részéről. A képzések elképesztően széles arzenálját kínálják, az ingyenestől az akár több száz dolláros niche technológiai szakmai tanfolyamokig. A társalgás fő témája a "skills gap" volt, aminek a lényege az, hogy a munkáltatók sok esetben nem találnak megfelelő képességekkel és tudással bíró új kollégákat, az emberek pedig nem nagyon tudják honnan felszedni a hiányzó ismereteket és készségeket.

Út az elégedettebb élethez, öt egyszerű lépésben

Aki ismer, tudja, hogy nagy ellensége vagyok a panaszkodásnak, a siránkozásnak és a töketlen egy helyben toporgásnak. Messze földön híres empátiám egy pillanat alatt elillan, amikor azt hallom, hogy valaki csak a jajjveszékelésig jut el, felelősséget azonban nem vállal a saját sorsának jobb irányba mozdításáért. Ilyenkor aztán, ha fontos nekem az illető, megmutatom a mellékelt ábrát, hátha magába néz. →

Itt van néhány lépés, amivel el lehet indulni az emelkedőn:

1. Fogd végre fel, hogy a pampogás annyit ér, mint halottnak a beöntés!

Na jó, annyit megtehetsz, hogy a bentlévő gőz kiengedésének érdekében még egyszer és utoljára elsírod valakinek a bánatod. Esetleg leírhatod egy papírra, amit aztán rituálisan meggyújtasz, vagy újrahasznosítasz a toaletten. Aztán hagyd a fenébe, hogy mi történt a múltban, miért és miként jutottál oda, ahol vagy, és innentől csak azzal foglalkozz, hogy merre van az előre!

Használd az évrendező munkafüzetet, mert megéri!

Van egy csapat fiatal, Láthatatlan Egyetemnek hívják magukat, és életvezetési ismereteket adnak át kortársaiknak, ingyenesen. Ha még nem találkoztál velük, ne lepődj meg, hiszen láthatatlanok. Bár nem én vagyok a célcsoportjuk, tavaly ilyenkor kezembe akadt a 2014-es Évrendező munkafüzetük, amiről már akkor megállapítottam, hogy tök profi. Olyannyira, hogy magam is ezt használtam 2013-as évem értékelésére és az idei év megtervezésére.

Annak érdekében, hogy tényleg kemény próbatételnek tegyem ki az anyagot, csakúgy, mint az ikeás fotelt, amibe egy hidraulikus műfenék egymilliószor ül bele az áruházi vitrinben, két olyan célomat tettem 2014-ben a középpontba, amivel korábban végképp nem boldogultam. Most leírom, hogy miként alakult ezek tekintetében az év, de azt szeretném leszögezni, hogy nem önfényezési célból. Nagyon jól tudom, miben vagyok fényes, és miben ülök sötét homályban, szóval nincs szükségem enmagam ilyetén módon történő polírozására. Abban viszont hiszek, hogy két valós történettel másnak is kedvet tudok csinálni az évrendezéshez.

Már megint temetik a középvezetőket

A technológiai forradalom sok változást hozott számunkra. Jelentősen többet tudunk ügyfeleinkről és a köztünk történő interakciókról, jobban informáltan tudunk döntéseket hozni, és virtuális csapatokban dolgozhatunk a világ körül. És ami még alapvetőbb, megváltozott a munkavégzés módja. A középvezető klasszikus feladata rövidesen meg fog szűnni. Legalábbis ezt állítja Lynda Gratton a Harvard Business Review 2011 január-februári számában.

Korábban az ipari forradalom hasonlóképp söpört végig a világon, gépesítve a munkafolyamatokat és megváltoztatva a régi működésmódokat. Korábban a legtöbb értéket a mesteremberek alkották, akik hosszú inasévek során váltak mesterré, és maguk is inasokat képeztek. Ahogy magas szintű készségeik nagy részét automatizálták, a munka többsége kevesebb és általánosabb (betanított) készséget igényelt a gépek üzemeltetéséhez, nem kreativitást és innovációt – folytatta a szerző a gondolatmenetet.

A jövő urai: a jobb agyféltekés gondolkodók

Daniel Pink második könyve a negyedik után akadt a kezembe. Mivel a Motiváció 3.0 nagyon tetszett, érdeklődéssel csaptam bele A megújult elme (A Whole New Mind. Why Right-Brainers Will Rule the Future.) c. könyvbe.

Rögtön a bevezetés első sorai felvázolják a tézist: „Az utóbbi néhány évtized egy bizonyos gondolkodású személyiségtípusnak kedvezett: a számítógép programozóknak (…), a jogászoknak, akik bonyolult szerződéseket fogalmaznak, és a számfaló, számmágus MBA-diplomásoknak. (…) A jövő az egészen másként gondolkodóké: az alkotóké, az együtt érzőké, a sémafelismerőké és a jelentésalkotóké. Ezek az emberek alkotóművészek, feltalálók, dizájnerek, történetmesélők, gondoskodók, vigasztalók, átfogó képben gondolkodók – ők aratják majd le a legtöbb társadalmi megbecsülést és ők élvezik majd annak örömeit.”

Mit fogunk dolgozni 70 évesen?

A Harvard Business Review blogjában Michael Schrage, az MIT Sloan School-jának kutatója azt írja ez év júniusi cikkében, hogy a ma tudásmunkásai garantáltan nem fognak nyugdíjba menni 65 évesen, legalább még 5 évet kénytelenek lesznek dolgozni. Hacsak valami csoda folytán jelentős fenntartható növekedés nem kezdődik az OECD országokban.

Javaslata szerint most érdemes 15 percet rászánni, hogy az emberek átgondolják, milyen karrierstratégiával vágnak neki az 50 és 70 éves koruk közötti munkatevékenységüknek. Két példát is említ, az egyik a tanácsadóvá válás, a Handy-féle portfolio-karrier, a másik a volt felsővezető, Michael Gates Gill esete, akinek 63 évesen mondtak fel az egyik globális reklámügynökségnél, a J. Walter Thompsonnál, és az utóbbi 5 évben boldogan főzi a kávét a népnek egy Starbucks kávézóban (http://www.cnn.com/2009/LIVING/worklife/02/05/starbucks.saved.my.life/index.html).

Felteszi a kérdést: a jelenlegi tudásod, képességed alapján hogyan fog kinézni egy munkanapod 70 évesen? Unokáiddal egykorú beosztottaid lesznek, vagy épp sokkal fiatalabb főnököd? Esetleg félállásban tevékenykedsz vagy mentorként? Vajon mindezekhez milyen új tapasztalatokra és készségekre lesz szükséged? Schrage szerint nem árt már most egy-két példaképet kiválasztani magunknak, akikről tudjuk, hogy idősebb korukban is komoly teljesítményt nyújtanak.

Vajon Magyarországon is aggódnunk kell, ha a nyugati társadalmak már ezen morfondíroznak? Véleményem szerint kétszeresen. Ha a nálunk lényegesen jobban teljesítő gazdaságokban megkérdőjelezik, hogy 70 éves kor előtt nyugdíjba mehetnének majd az emberek, akkor itthon hogyan lesznek nyugdíjak? Nem beszélve arról, hogy emberek tömkelege van 20 éve alacsony bérre bejelentve, akár mint munkavállaló, akár mint vállalkozó, ami elszomorító mértékű nyugdíjakat fog eredményezni. A magánpénztárak esetében pedig elég néhány menetrend szerint érkező válság, hogy a megtakarításokat megtizedelje.

Valószínűleg tehát igaza van, az fog jól járni, aki előre gondolkodik.

Akit érdekel az eredeti cikk: http://blogs.hbr.org/schrage/2010/06/the-15-minutes-that-could-save.html

A jövő kiszámítható (?)

Mi emberek szeretnénk a jövőbe látni. Az édesanyám például az időjárás-jelentés rabja, mások a követező heti horoszkópjukat böngészik, egyesek jósnőhöz mennek. Még abból is lehet üzletet csinálni, hogy egy embermagasságú műanyag oroszlánfej szájába tesszük a tenyerünket valamely bevásárlóközpontban, bedobjuk az érméket és a műszer elkészíti a rettentő megbízható személyre szabott jóslatot. Persze azt is érdeklődéssel hallgatjuk naponta többször a rádióban, hogy a tőzsdei árfolyamok merre fognak mozogni: „elképzelhető enyhe emelkedés a mai napon, mivel Tokió pluszban nyitott, bár a tegnapi amerikai fogyasztói bizalmi index alakulása miatt oldalazás vagy némi csökkenés sem kizárt…” Ki vagyok segítve.

A vezetők is nagyon vágynak arra, hogy kifürkésszék a jövő alakulását. Erre alapoznák üzleti terveiket, de munkatárs-kiválasztási döntéseiket is aszerint próbálják meghozni, hogy vajon az illető hogyan fog teljesíteni. A Brit Pszichológiai Társaság 1990-es évek elején készült felmérése szerint azonban az egyes kiválasztási módszerek jövőbe látó képessége (predictability) elég szerény. Méréseik szerint egy átlagos, interjúzásban képzetlen vezető strukturálatlan felvételi elbeszélgetése kb. 10%-os pontossággal találja el az illető jövőbeli viselkedését. A képzett kiválasztó strukturált interjúja már sokkal jobb, de még így se túl biztató eredményt produkál, kb. 30%-kal. A pszichometriai teszt segítségével se tudunk ettől pontosabb képet kapni, hiszen azok is nagyjából 30%-os találati aránnyal dolgoznak. Aki ilyeneket árul, most biztos felszisszen, de erről a felmérésről pont egy olyan képzésen értesültem, ahol magam is egy pszichometriai kérdőív használatát tanultam a forgalmazójától. (Ezért is próbálják a különböző módszereket kombinálni a felvételi eljárások során, mert ha össze nem is adódnak a százalékok, jelentősen feljebb tudják tornászni a feltételezések beválási arányát.)

A jövő kiszámíthatóságát feszegeti Barabási Albert-László új könyvében a Villanások-ban (2010). Saját maga, kollégái és más idézett kutatók munkái alapján azt a következtetést vonja le, hogy az emberek mozgása, viselkedése nem véletlenszerű eloszlást mutat, hanem más szabályszerűségek állnak a háttérben. Ha van szabályszerűség, akkor viszont a múltbeli adatok ismeretében elég nagy valószínűséggel lehet előre jelezni a jövőbeli viselkedést. Jelen bejegyzésben megkímélem az olvasót a hatványfüggvény szerinti és Poisson-eloszlás, valamint a Lévy-repülés fejtegetésétől, egyrészt a terjedelem miatt, másrészt az érdeklődők jobban teszik, ha eredetiben olvassák el.

Kiragadok inkább két érdekes mobiltelefonos példát a könyvből. Barabásiék megkapták egy mobilszolgáltató névtelen hívásadatbázisát, melyből sokféle vizsgálatot végeztek. A bázisállomások érzékelik, honnan telefonálunk, így utánkövethető, hogy merre jártunk (már ha használtuk a telefont). Az ügyfelek múltbeli helyszínadataiból 93%-os sikeraránnyal el tudták találni, hogy hol lesz az illető egy későbbi időpontban. A jól kiszámítható, hétköznapi életet élő (alacsony entrópiájú) felhasználóknál a találati arány közel 100% volt. Még a legkevésbé kiszámítható emberek esetében se volt a mintában senki, akinél 80%-nál rosszabb lett volna a jövőbeli helyszínének eltalálása. Tényleg szokásaink rabjai vagyunk, akkor is, ha ki se mozdulunk a falunkból, és akkor is, ha világutazóként éljük életünket.

A másik példában Nathan Eagle az MIT száz diákjának adott egy-egy okostelefont, ami rögzítette telefonálási szokásaikat, valamint helyváltoztatásukat. A reggeli tartózkodási helyük ismeretében 90%-os (egy másik diákcsoportnál 96%-os) valószínűséggel előre tudták jelezni délutáni hollétüket.

Hasonló kutatások alapján ugyanígy lekövethetők és elég nagy pontossággal megjósolhatók e-mail küldési, web böngészési, internetes keresési, valamint hitelkártyás vásárlási szokásaink. És minden más olyan ténykedésünk, ami valahol elektronikus nyomot hagy.

Engem nem nagyon érdekel a történelem – nem vagyok büszke rá, de tény. Ennek ellenére felettébb érdekfeszítő volt számomra a könyv cselekményének másik szála, mely végigvisz bennünket egy izgalmas középkori történeten. Elindul onnan, hogy Bakócz Tamás bíboros miért nem lett az első magyar pápa, és mindez miként vezetett el odáig, hogy Dózsa György a történelem iránt kevésbé érdeklődők számára is emlékezetes módon, tüzes trónon kivégeztetett. Hogy mi köze ennek a jövőbelátáshoz? Annak idején Telegdi István földbirtokos előre jelezte, hogy a parasztokból verbuvált keresztes hadjáratból felkelés lesz a nemesség ellen. Barabási felteszi a kérdést: „Ha Telegdi a tizenhatodik században előre látta a keresztes hadjárat kimenetelét, mi vajon egy fél évezreddel később, amikor a tudomány is a szolgálatunkban áll, nem tudunk-e könnyűszerrel túltenni rajta?”

Iratkozz fel most a Tudatos Vezetés YouTube csatornára, hogy értesülj az ingyenes hangoskönyv megjelenésekről! Kattints ide: https://www.youtube.com/@TudatosVezetes

• • •

Ha cégvezetőként vagy HR vezetőként szívesen beszélgetnél arról, hogy miként folytathatná egy képzett és tapasztalt menedzseri csapat a vezetői tanulást a viselkedéstudomány és az idegtudomány alapjaira építve (viselkedésváltozás tervezése, elkötelezettség fokozása, hatékonyabb befolyásolás és változásmenedzsment), vagy esetleg szükségét látnád a vezetői csapatotok kohéziójának erősítését, többek között az erősség-alapú munkamegosztás segítségével, akkor vedd fel velünk a kapcsolatot a cservenyak.tamas@menedzsmentor.com címen!