Együttműködők, potyautasok és büntetők

Egy masztodon, ha valaki nem tudná

Egyik barátom arról a szomorú megfigyeléséről számolt be a napokban, hogy tapasztalatai szerint az emberek többsége nem nagyon igyekszik a közösségekbe betenni, annál inkább állnak sorba a kivétnél. Vagy pontosabban tolakodnak. Tudom róla, hogy ő speciel évtizedek óta komoly energiákat fektet baráti, családi és ismerősi kapcsolatrendszerének fenntartásába.

Szabadságom során olvasgattam Christakis és Fowler: A kapcsolatok hálójában (2009) c. könyvét, melyben a következőket állítják: „…úgy tűnik, hogy azok, akik hajlamosak másoknak segíteni, kisebb valószínűséggel maradnak életben, mint akik csak önmagukkal törődnek. Formálisabban kifejezve: az együttműködők, akik hajlamosak személyes áldozatot hozni az emberek egy csoportjának segítésére, kisebb valószínűséggel lesznek túlélők, mint a potyautasok, akik nem vállalják a személyes áldozatot, de hasznot húznak a csoport tevékenységéből. Például, amikor az emberek több százezer évvel ezelőtt megtanulták a nagytestű állatok elejtésének fortélyait, ez fennmaradási előnyt adott azoknak a csoportoknak, amelyek tisztában voltak ezekkel. Ám masztodonra vadászni kockázatos dolog, tehát miért ne hagyjuk inkább, hogy ezt valaki más tegye meg?”

Van itt még egy másik fajta ember: „A potyautasok kezeléséhez egy másik típushoz tartozó személyekre is szükség van: a büntetőkre. Az emberekben mindenütt él az a vágy, hogy megerősítsék azokat a társadalmi normákat, amelyekről úgy látják, hogy sérülést szenvednek. (…) Az együttműködők azért lépnek kapcsolatba másokkal, hogy több eredményt érjenek el, míg a potyautasok azért teremtenek kapcsolatokat, hogy kihasználják a produktív egyedeket, a büntetők pedig azért, hogy megszabaduljanak a potyautasoktól.”

Vajon minden baráti, családi és munkahelyi közösségre jellemzőek ezek az embertípusok? Mi a vezető feladata? Fogadja el, hogy a társadalmi hálózatoknak ez a jellegzetessége, vagy van valamilyen teendője az egyes típusokkal kapcsolatban?

Kíváncsi lennék az olvasók véleményére! Addig is megnézem, mi a helyzet Varsóban.

A vezető jelleme

Milyen a jó vezető és hogyan viselkedik? Sokan és sokszor kerestük, keressük ezekre a kérdésekre a választ. A Tudatos Vezetés blogon is számos bejegyzés készült a témában. Volt alkalmam néhány száz vezetővel különböző mélységben megismerkedni az elmúlt másfél évtizedben, és arra a nem túl tudományos következtetésre jutottam, hogy a jó vezetők általában jó emberek is. Illetve hogy a jó emberekből lesznek a jó vezetők.

Az ICF Magyar Tagozatának Coach Klubja rendhagyó alkalom volt a múlt héten. A KEVE Társaság adott ízelítőt Trinity Fórumából, mely egy vezetői akadémia azzal a céllal, hogy a társadalom formálásához és megújulásához a vezetők formálásával és megújulásával járuljon hozzá. A program középpontjában a jellem állt, ezzel kapcsolatban dolgoztunk fel olvasmányokat. Az alább idézett sorok a Trinity Fórum tananyagából származnak.

Miért számít egyáltalán a jellem? Nem az a lényeg, hogy ki mit tesz, és hogyan viselkedik? „A vezetők jelleme két okból is igen fontos. Kifelé a jellem annak a bizalomnak a csatlakozási pontja, amellyel a követők a vezetőhöz kapcsolódnak. Befelé pedig a jellem az, ami a vezető lelke legmélyén egyrészt hajtóműként, másrészt fékként szolgál.” A jellem egy személy lényege, „tehát egészen más, mint a személyiség vagy az imázs”. „A jellem, mint olyan, a magatartás meghatározója, a magatartás pedig a jellem megnyilvánulása”.

Feltehetnénk akkor a kezünket: olyan vagyok, amilyen. Könnyű a felelősséget elhárítani. De „a jellem sohasem egyszerűen öröklés kérdése, de nem is magától nő, mint a gyom. A jellemet alakítani és művelni kell…”

Miért nem értjük meg egymást a külföldiekkel a munkahelyen?

Geert Hofstede évtizedek óta kutatja a nemzeti kultúrákat, és azok hatását a munkahelyekre és az ott dolgozó emberek együttműködésére. Először négy dimenzió mentén vizsgált számos nemzetet, majd később Michael Bond és Michael Minkov kutatásai alapján összesen hat dimenziót figyelembe véve hasonlította össze a nációkat. Először bemutatom az alapokat, hogy utána jöhessenek az érdekességek:

1. Hatalmi távolság (nagy/kicsi): azt jelzi, hogy a szervezetek és intézmények kisebb hatalommal rendelkező alanyai mennyire fogadják el a hatalom egyenlőtlen megosztását.

2. Bizonytalanság-kerülés: azzal foglalkozik, hogy a társadalmi szereplők mennyire tolerálják a bizonytalanságot és az egyértelműség hiányát. A bizonytalanság-kerülő kultúrák igyekeznek mindent szigorúan leszabályozni, és hisznek az abszolút igazságokban (ami természetesen az övék). Érzelmeik erőteljesebben kifejezésre jutnak. A skála másik végletében toleránsabbak az eltérő véleményekkel szemben, flegmatikusabbak és érzelemmentesebbek.

3. Individualizmus vs. kollektivizmus: az első esetben az az elvárás, hogy az emberek inkább magukkal és családjukkal törődjenek, míg a kollektivista kultúrákban az emberek születésüktől fogva nagyobb, összetartó csoportokba integrálódnak (nagycsaládok, munkahelyi közösségek).

4. Maszkulinitás vs. feminitás: arról szól, hogy a tipikusan férfias (asszertivitás, versenyszellem) vagy nőies (törődés, érzések, életminőség) értékek a jellemzőbbek. Persze nem jelenti azt, hogy a nők ne lennének nőiesek és a férfiak férfiasak minden kultúrában. Csak az arányok tolódnak el.

5. Hosszú/rövid távú orientáció: míg az előbbire a megtakarítás, a kitartás és a változásokhoz való alkalmazkodás, mint jövőorientált érték a jellemző, az utóbbi inkább a jelen és a múlt értékeihez ragaszkodik, pl. a nemzeti büszkeséget és a tradíciót tartja nagyra.

6. Elnéző vs. visszafogott: vannak kultúrák, amik elnézőek és elfogadóak az élet élvezete és a szórakozás tekintetében, míg mások visszafogottabbak a szigorú szociális normák miatt.

Most jön az első érdekes rész – Milyenek a világ népei? A nagyobb hatalmi távolság elfogadása jellemzi a latin, ázsiai és afrikai országokat, míg az angolszász és német kultúrák kevésbé tűrik ezt. A bizonytalanságot nem viselik jól a latin országokban, a német nyelvterületen, valamit Japánban. Toleránsabbak a bizonytalansággal az angolok, a skandinávok és a kínaiak. Az individualizmus főleg a fejlett nyugati államokat jellemzi, Japán középen van, míg a gazdaságilag kevésbé fejlett keleti országok inkább kollektivista kultúrában élnek. A maszkulinitás Japánban és több európai országban erős, a feminitás Franciaországban, Spanyolországban és Thaiföldön figyelhető meg. A hosszú távú orientáció a távol-keleten dívik, a muzulmán világ, Latin-Amerika és Afrika inkább rövid távra orientált. Megengedőbb a latin-amerikai, az angolszász és a skandináv kultúra, míg visszafogottabb Kelet-Ázsia, Kelet-Európa és a muszlim országok.

Második érdekes rész – Milyenek a magyarok? Voltam egyszer egy nemzetközi nagyvállalat szervezeti kultúra műhelymunkáján, ahol többen kiakadtak azon, amit Hofstede és munkatársai találtak. Nem szerettek tükörbe nézni. Középen állunk (46) a hatalmi távolság elfogadása tekintetében. Nem akceptáljuk úgy, mint a kínaiak (80), de nem is utasítjuk el, mint az írek (28) vagy a finnek (33). Igencsak individualisták vagyunk (80), közel az angolokhoz (89) és az USÁ-hoz (91). A férfias értékek nagyon jellemzőek ránk (88), talán csak Japán (95) és Szlovákia (110) előz meg bennünket ebben a dimenzióban. A bizonytalanságot, kétértelműséget lehetőség szerint szeretnénk elkerülni (82), ebben a németekre (83), az oroszokra (81) és a japánokra (88) hasonlítunk. Sokkal jobban tolerálják az ilyen helyzeteket pl. az amerikaiak (26) vagy akár a lengyelek (39). Középen vagyunk a jövő vs. jelen/múlt orientáltság skálán (58). A németek, a belgák és a japánok (80+) jövőorientáltabbak nálunk, míg az amerikaiak inkább rövid távon gondolkodnak. Inkább visszafogottak vagyunk (31). A horvátok, csehek, keletnémetek, lengyelek és más hasonló 20. századi sorsú országok ebben hasonlítanak ránk. Az angolok, a svédek vagy az írek elnézőbbek és lazábbak.

És akkor itt a harmadik, egyben legérdekesebb rész: érdemes a fentiek alapján elgondolkodni, hogy miért nem értjük meg (vagy esetleg miért értjük meg) sokszor egymást amerikai, angol, német, vagy lengyel kollégáinkkal. Különösen, ha valamelyik dimenzióban ellentétes szélsőértéken tanyázunk.

A http://www.geerthofstede.nl/ oldalon, mely a bejegyzésem forrása volt, megtalálhatók a kutatások adatai: az összes résztvevő ország összes pontszáma a skálákon. Akit érdekel, megnézheti saját külföldi főnöke, munkatársai vagy vállalatának tulajdonosai nemzeti kultúrájának leírását a 6 dimenzió mentén, és összehasonlíthatja a mi leírásunkkal. Talán könnyebb lesz megérteni, honnan jön a másik fél.

Egyébként Hofstede: Kultúrák és szervezetek – Az elme szoftvere c. könyve magyarul is elérhető.

Mit tanulhat a vezető az etológustól?

Nemrégiben olvastam a neves etológus, Csányi Vilmos Az emberi természet című könyvét. Míg az etológia az állatok viselkedését figyeli meg, a humán-etológia az emberi viselkedést tanulmányozza az etológia módszereivel, és legfontosabb feladatának azt tartja, hogy a fajspecifikus, öröklött viselkedésformákat vizsgálja. Természetesen nem állítja, hogy egyes konkrét tulajdonságok genetikailag kódoltak, és azt sem, hogy a környezeti hatások és a tanulás nem változtathatnak jelentősen az egyén viselkedési rendszerén. Mindenesetre izgalmas dolog megvizsgálni, hogy melyek az emberi fajra általánosan jellemző viselkedésjegyek.

Sok olyan viselkedésformáról olvashatunk Csányi Vilmos könyvében, ami érdekes, de a vezetői vonatkozásban nem tűnik relevánsnak (pl.: táplálékmegosztás, szülői gondoskodás, absztrakció, stb.) Viszont olyanok is vannak, amiket véleményem szerint jó tudni egy vezetőnek, hiszen alapvetően az ember ilyen (lenne, ha más hatások nem változtatnák meg):

Az ember szociális tulajdonságai közé tartozik a csoportlojalitás. Szociális vonzódást mutat: igényli a kontaktustartást és függőség jellemzi. A csoportgyűlölet különböző csoportok között is az ember természetéhez tartozik. Így könnyebben érthető, hogy miért olyan jellemző a szembenállás a különböző szervezeti egységek között (pl.: a klasszikus értékesítés/marketing, központ/hálózat, gyár/kereskedelem viszály), és miért utálja egymást két focicsapat szurkolótábora (pedig ha józanul belegondolunk: akkor mi van, ha ő történetesen egy másik klubnak drukkol?). Jó hír viszont, hogy az ember alapvetően hajlamos a komplementer (kiegészítő) kooperációra, ami a csapatmunkában igen jól jön.

A csoportélet szinkronizációját szolgáló viselkedések közül kiemelném az empátiát (érzelmi szinkronizáció), amire tehát elvben mindenki képes, amíg a környezet és a tapasztalatok ki nem ölik belőle. A nevelés és a tanítás is ilyen, tehát ezekre is építhetünk, mint a kollégák számára természetes viselkedések. Számíthatunk rájuk az újak betanításában és a csoportnormák közvetítésében. Biztosan nem véletlen, hogy a tanítás a tanulás kiváló eszköze is (lásd korábbi bejegyzésemet: A tanulás leghatékonyabb módja…a tanítás címmel). Akik az előző rendszerben nőttünk fel, idegenkedünk az iskolában/munkahelyen alkalmazott rítusoktól, pedig ezek is hozzájárulnak a szinkronizált csoportélethez. Érdemes átgondolni, hogy milyen rítusokat érdemes bevezetni és fenntartani, anélkül, hogy olyan érzésünk lenne, hogy örsi gyűléseket tartunk és zászlónak tisztelgünk. Példaként szolgálhatnak a magánéleti rítusaink, amit mindnyájan kedvelünk, mint például az ünnepek.

Ugyancsak érdekes, hogy a szabálykövetés, valamint az engedelmesség és alávetés is alapvetően az emberi természet sajátjai. De persze ezekre is igaz, hogy a szocializáció és a tanulás erősítheti vagy gyengítheti, és az adott szituáció is nagy mértékben befolyásolja, hogy mennyire szabálykövetők vagy engedelmesek az emberek. Nekem például a kétéves kislányomon egyáltalán nem látszik, hogy ezek a viselkedésjegyek jellemeznék, pedig még nem sok ideje volt szocializálódni.