Miért van felettünk a béka vezetési színvonal tekintetében?

A legegyszerűbb és leghatékonyabb módja a tanulásnak az utánzás, vagyis a példakövetés. Azért mosunk kezet vécé után, üdvözöljük a másikat amikor találkozunk valakivel, használunk evőeszközt, köszönjük meg az ételt, nem köpünk a padlóra, mert ezt a viselkedést tapasztaltuk otthon is. Nem azért, mert protokoll könyvet olvastunk vagy tánc- és illemtan órákra jártunk. Akinek volt gyerekszobája, még ha fizikailag nem is volt, nem a bírságtól vagy a büntetéstől való félelmében nem hajigálja szanaszét a szemetet, lopja le a szomszéd fájáról a cseresznyét, vagy löki hanyatt az öreg nénit az utcán, hanem egyszerűen nem ezt látta a környezetében, mint norma.

Mitől függ a vezetés színvonala egy vállalatnál?

Sokszor megtapasztaltam már, hogy kívülről rendkívül fejlett HR kultúrával rendelkezőnek tűnő vállalatoknál, ahol mindenféle vezetéstámogató rendszerek léteznek, a valóságban gyakorlatilag nulla mértékben alkalmazzák ezeket. Legfeljebb az adminisztratív részét végzik el. A HR-esek nyomására a határidő utolsó hetében, vagy azután valamikor 15-20 perces találkozókon lezavarják a teljesítményértékelést, a célkitűzéseket általánosságokat tartalmazó "template"-ekből emelik át másolással, a visszajelzésre pedig nincs felkészülve a vezető, így sok értelmét se látja senki. Ha kell valami minősítést is adni, akkor az többnyire nincs adatokkal, tényekkel alátámasztva, teljesen szubjektív. A hitelessége így meglehetősen kérdéses. Jellemzően a középvezetők azért se veszik ezt komolyan ezt a feladatot, mert a saját teljesítménymenedzsmentjüket se végzi normálisan senki. Igazából maguk sem vettek még részt tisztességesen előkészített és megvalósított értékelő, szakmai célkitűző és személyes fejlődést megtervező beszélgetésen. Persze minden le van dokumentálva, még az ISO-nak is biztos megfelel a rendszer. Csak épp szart se ér.