Mit tegyünk, ha valakinek nincs szüksége visszajelzésre?

Ezt a kérdést kaptam pár napja. Visszakérdeztem, hogy vajon homo sapiens-e az illető, mert ha igen, akkor van neki szüksége rá. A következő kérdés, ami felmerült bennem, az volt, hogy vajon miből gondoljuk, hogy a kollégának nincs szüksége visszajelzésre. Attól, hogy valaki magának való típus, vagy hogy nem kér visszajelzést, egyáltalán nem egyértelmű, hogy ne lenne rá igénye. Mindaddig nem lehetünk ebben biztosak, amíg ezt konkrétan nem közli velünk.

Ha mégis így lenne, mi lehet annak a hátterében, hogy valaki nem igényli a visszajelzést?

Három stratégia a negatív hozzáállás kezeléséhez

Kérdezte egy programrésztvevőm, hogy mit kezdjen a negatív hozzáállású emberekkel, akik vámpírként fogyasztják energiakészleteit. Ő maga sokat tesz azért, hogy jó hangulatát és pozitív életszemléletét megőrizze a munkahelyén, de a sok panasz, tehetetlenség és egymásra mutogatás a környezetében mocsárként nehezíti a mindennapi haladását.

Az első stratégiát ő fogalmazta meg, miszerint lehetősége szerint igyekszik elkerülni az ilyen embereket, és a lehető legkevesebb időt tölteni velük. Ezt azonban nem tudja mindenkivel megtenni. A saját beosztottainál se alkalmazható ez a módszer, és azokkal a kollégákkal sem, akikkel együttműködnie kell a munkája során.

Túlzásba lehet-e vinni a dicséretet?

Abban valószínűleg mindnyájan egyet tudunk érteni, hogy a munkahelyek nem szenvednek dicséret-túltelítettségben. (Biztos nem véletlenül, hiszen az iskolák, sőt még a családok sem). Hiába van ingyen, a vezetők meglehetősen szűkmarkúan szórják. Így az erkölcsi elismerést a dolgozók túlnyomó többsége kénytelen nélkülözni.

A múltkor Dobay doktor úrral elmerengtünk azon, hogy vajon devalválódik-e a dicséret attól, hogy sok van belőle. Egész pontosan az történt, hogy megfogalmaztam egy ilyen tartalmú kijelentést, melynek igazságát tanult kollégám bátorkodta megkérdőjelezni. Mennyire vagyok én abban biztos, hogy maga a mennyiség devalválja? Nem valami más van a háttérben?

Mégse akarnak annyira mást az Y generációsok? - Friss felmérés az SAP-tól

Ma kaptam az SAP-tól ezt a kutatási beszámolót. Gondoltam, kicsit szerkesztve, dőlt betűsen kommentálva közreadom.

"Nehéz idők jöhetnek a HR osztályokra, ugyanis egyre több generáció eltérő igényeit kell ellátniuk a vállalatoknál. A kihívásokat növelik, hogy a munkavállalók többsége nem bízik a cégvezetésben, mert szerintük nem képesek a változásokat megfelelően kezelni- derül ki az Oxford Economics és az SAP szoftvergyártó közös, globális felméréséből." A kutatás során 27 országban 2700 vezetőt és 2700 beosztottat kérdeztek meg, 2014 második negyedévében." Na vajon miért nem bíznak a cégvezetésben az emberek? Tessék tükörbe nézni! Nincs kire mutogatni: the buck stops here.

A tanároknak is minőségi visszajelzésre lenne szükségük a fejlődéshez

Bill Gates idén áprilisban tartott egy TED előadást minderről. Az USÁ-ról beszél, természetesen minden hasonlóság, amit a hazai helyzettel összefüggésben felfedezni vél az olvasó, csak a véletlen műve. Onnan indít Gates, hogy a tanárok nem kapnak túl sok használható visszajelzést a munkájukról, legfeljebb annyit, hogy megfelelő volt a tevékenységük. Pedig attól nem lehet fejlődni, ha csak annyit tud a teljesítményéről, hogy idén se mondtak fel neki. Vagy esetleg egy-két tehetséges gyerek jó eredményt ért el egy versenyen.

Szövegértésben például az amerikai gyerekek csak a 15. helyen állnak a világban, Magyarország nem szerepelt az első 15-ben. Az USÁ-t megelőző 14 országból 11 üzemeltet valamiféle visszajelző rendszert. Shanghai vezeti a listát szövegértésben, matematikában és természettudományokban egyaránt. Ott hogyan segítik a tanárok fejlődését? Például a fiatal tanárok megfigyelik a tapasztaltak által tartott órákat, hetente vesznek részt tanulócsoportokban, ahol megbeszélik a tapasztalatokat (!), és minden tanártól elvárják, hogy bemenjen és visszajelzést adjon más kollégák óráiról.

Sikeres csapatépítés fenntartható módon

Belebotlottam a Forbes egyik vonzó címmel ellátott cikkébe: 6 Ways Successful Teams are Built to Last. Gondoltam, megnézem, van-e benne valami új találmány. Nem volt. Úgy lehet fenntartható módon sikereres csapatot építeni, hogy a vezető teszi a dolgát, amire felvették. Persze nem lenne szükség ilyen cikkekre, ha ez természetes volna.

Elsőként önvizsgálatot javasol a szerző: tisztában vagyunk azzal, hogy milyen vezetési gyakorlatokat és stílust alkalmazunk? Tényleg olyan hatékony, ahogy gondoljuk? Legyünk önkritikusak és kezdjük el korrigálni azokat a területeket, amelyek jelentős hatást gyakorolnak a kollégáinkra.

Második javaslat, hogy ismerd meg a csapatodat. Amikor motivációval kapcsolatos tréningeket tartok, mindig úgy tapasztalatom, hogy a résztvevők egyik legfontosabb tanulsága az a nap végére, hogy több időt kell invesztálni az egyes csapattagok megismerésébe. A "one size fits all" megközelítés nem hatékony.

Dr. Víziló menedzsment tanácsai: A visszajelzés

Új videóblogger csatlakozott a Tudatos Vezetés blog eleddig egy fős szerzői csapatához. Dr. Víziló mostantól rendszeresen megmondja a tutit különféle vezetéssel kapcsolatos témákban. Fogadják szeretettel!

Ablak és tükör

Érdekes kettősséget figyeltem meg az utóbbi évek során. Egyrészt saját tapasztalataim visszaigazolták, hogy érdemes konkrét célokat megfogalmazni, ráadásul olyanokat is, amelyek elérhetőségét az adott pillanatban kérdésesnek látjuk, mert előbb-utóbb el fogjuk őket érni. Legfeljebb kicsit később, vagy csak 90%-ban. Az eredmény akkor is meggyőző, és sokkal több, mint amit a célkitűzés pillanatában reálisnak ítéltünk volna.

Másrészt minden év Szilveszterén megállapítom, hogy csupa olyan jelentős, az életvitelt alapvetően befolyásoló esemény történt velem az adott évben, amiről előző december 31-én még fogalmam se volt. Ez a megállapítás némileg ellentmond annak, hogy érdemes lenne tervezni, ha még a következő egy év markáns történéseit sem vagyunk képesek előre látni. Mégis azt gondolom, hogy a tervezés és célkitűzés szépen megfér azzal a metaforával, amivel Laura Whitworth Co-Active Coaching (2007) c. könyvében él: "dance in the moment", azaz táncolj a pillanatban. Ez lenne az első csomag a batyuban, amit a jövő évre pakolok össze az Olvasónak. Van még kettő.

A kritika dicsérete

Mindenféle dolgozói elégedettségi felmérésből, 360 fokos visszajelzésből kitűnik, hogy spórolunk a pozitív visszajelzésekkel, dicsérő szavakkal, annak ellenére, hogy az emberek nagyobb részénél jelentős motivációs erejük van, és nem is kerülnek semmibe. Természetesnek vesszük, ha a kolléga jól elvégzi feladatát. A mai bejegyzés azonban a kritikai visszajelzésekről fog szólni.

A napokban tartottam felső vezetők számára képzést, ahol az egyik résztvevő beszámolt tapasztalatairól, miszerint az utóbbi időben azt a terjedő tendenciát is megfigyelte, hogy a vezetők a kritikai visszajelzés kellemetlen feladatát sem vállalják fel. A probléma akkor csúcsosodik ki, amikor a nem megfelelő teljesítmény vagy hozzáállás miatt felmondásra kerül sor. A munkatárs nem is feltétlenül az indokokat vitatja, hanem azt nehezményezi, hogy eddig miért nem tájékoztatták mindezekről. Természetesen nem csak ebben az éles helyzetben jelent gondot a vezető elkerülő viselkedése: a fejlődésnek is gátja, ha nincs megfelelő, kiegyensúlyozott és reális visszajelzés.

Út a gödörből felfelé: a kemény visszajelzés lehet a kezdeti lépés

A szereplők balról jobbra: a tulajdonos, a partnere, a séf és Ramsay

Bár nem vagyok nagy tévékedvelő, péntek este ott ragadtam a készüléknél Gordon Ramsay skót séf híresség műsora előtt, aki egyébként számomra nem különösebben szimpatikus, eddig mindig továbbkapcsoltam, ha megláttam. A műsorsorozat (Ramsay’s Kitchen Nightmares) arról szól, hogy a címszereplő megpróbál gatyába rázni egy éttermet, ami jelenleg sikertelenül működik. A kérdéses sheffield-i vendéglátóegység tulajdonosa spanyol konyhával próbálkozott (tapas bar), esténként koncertekkel kombinálva. Kiderült, hogy nem hallgat sem a munkatársaira, sem a partnerére, sem a főszakácsra, aki egyébként gyerekkori barátja. Kizárólag a saját feje után megy, meggyőzhetetlen. Cash-flow problémák miatt már el kellett adnia az autóját és a lakását, az étterem forgalmi adatai pedig elszomorítóak. A főszakács kiábrándult és motiválatlan, nem tudja, meddig fog még maradni.

Első lépésként Ramsay igyekszik több oldalról visszajelzést adni, belenyomni a tulajdonos orrát a piszkába. Áttekintik a forgalmi és egyéb pénzügyi adatokat, visszajelzést kér a munkatársaktól, próbavásárlókat küld az üzletbe, akik titokban videóra veszik az eseményeket és beszámolót készítenek. Elszomorító a kép, elszabadul a feszültség a két régi barát között. Mindenesetre most már a tulajdonos is érzi, hogy sürgős változtatásokra van szükség. Csak hát nem nagyon tud kibújni a bőréből.