Tudatos Vezetés 2017 kutatás - segítségedet kérjük!

Öt évvel ezelőtti Tudatos Vezetés felmérésünkben Pusztai Csaba kutató barátommal, Dr. Tomka Jánossal és a KPMG Akadémiával arra a kérdésre kerestük a választ, hogy a hazai vezetőkre mennyire jellemző a széles körben elfogadott vezetői gyakorlatok alkalmazása, és vajon milyen tényezők befolyásolják a használatukat. A felmérésünk eredményeit ebben a kutatási beszámolóban foglaltuk össze (röviden: nem annyira).

Menedzsmentor-os kollégáimmal úgy döntöttünk, hogy megvizsgáljuk, változott-e a helyzet 2012 óta. Vajon a munkaerőpiac keresleti jellege jobban kikényszeríti-e a menedzserekből a tudatosabb vezetői munkát? Van-e pozitív hatása annak, hogy folyamatosan növekszik a témában ingyenesen hozzáférhető digitális tartalmak mennyisége? Elősegíti-e a felkészültebb vezetői működést, hogy az utóbbi években megsokszorozódott az üzleti coachok száma az országban? Hozott-e érzékelhető különbséget, hogy egyre több az Y generációs vezető? Egyáltalán: előrelépésről, stagnálásról, netán visszafejlődésről beszélhetünk egy fél évtized elteltével?

Ha vezetőként dolgozol, akár a versenyszférában, a non-profit szektorban vagy a közszolgálatban, arra kérünk tisztelettel, hogy segítsd a kutatómunkánkat egy tízperces kérdőív kitöltésével! Az eredményeket természetesen közzétesszük, várhatóan 2018 elején.

Hálásan köszönjük azt is, ha módodban áll a közösségi médiában megosztani ezt a felhívást, vagy továbbítani vezetőként dolgozó kollégáidnak!

AZ ADATGYŰJTÉST 2017. december 21-én lezártuk.

Vedd figyelembe, hogy kollégáid 70-80%-a az átlag alatt teljesít!

Kép: iaaf.org

Épp a múlt héten írtam, hogy annyira nem villanyozott fel a Google titok című könyv első fele, a hátralévő részben azonban felettébb izgalmas információkkal is találkoztam. Az egyik ilyen megállapítás, hogy az egyéni teljesítmény nem normál eloszlást követ, hanem hatványfüggvény szerintit. Aki kábé ugyanolyan csökkent értelmű medvebocs a matematikához, mint én magam, annak elmondom, hogy ez valami olyasmit jelent, hogy van néhány ember az adott témában, aki elképesztő teljesítményt hoz, vannak még egy kupaccal, akik egész jól nyomják, de a többség az előbbiek által felhúzott átlag alatt teljesít. Először a hatványfüggvény szerinti eloszlás fogalmával a hálózatokban ismerkedtem meg, ahol kevés szereplőnek van rengeteg kapcsolata, sok szereplőnek pedig alig néhány. Azt is megtudtam, amikor erről olvasgattam régebben, hogy számos egyéb dologban jellemző ez az eloszlás.

A külföldi menedzserek se jobbak a mieinknél?

Kedd este a CEU Business School MBA programigazgatója, Dr. Buzády Zoltán meghívására egy háromórás workshopot tartottam a full-time MBA csoportnak a Leading Change c. tantárgy keretei közt. Két témáról volt szó: egyrészt a tavalyi, KPMG Akadémiával és Pusztai Csabával végzett Tudatos Vezetés kutatásunk eredményeiről, másrészt a coaching eszközének alkalmazásáról munkahelyi kontextusban. Nagyon inspiráló estében volt részem a világ minden részéről  érkező hallgatókkal (Kínától Oroszországon át az USÁ-ig, Indiától Nigérián át Németországig). Rengeteg kérdés, közös gondolkodás jellemezte a programot.

A kutatási eredmények bemutatása előtt gondoltam, hogy a felmérés középpontjában álló tizenhat vezetői gyakorlattal kapcsolatban ott helyben is végezhetnénk adatfelvételt egy kicsi, de globális mintán. Megkértem a húsz résztvevőt, hogy gondoljanak vissza legutóbbi főnökükre, és foglaljanak állást arról, hogy mely gyakorlatokat végezték vezetőik a mindennapokban a felsorolt tizenhat közül. Nem tudtam, mi fog ebből kijönni, de mindannyian meglepődtünk, milyen sok hasonlóság volt a helyben végzett felmérés eredménye és a magyar minta között.

Nem vártuk ugyanis, hogy a tizenhat vezetői gyakorlatból az alábbi tizenegy esetében gyakorlatilag alig volt differencia az MBA hallgatók főnökei (első szám) és a hazai vezetők között (második szám):

Szervezeti tudásmegosztás Magyarországon - Kérjük, segítse kutatásunkat!

Napjaink vállalatainak jelentős része tudásszervezetnek nevezhető. Termékeik és szolgáltatásaik kibogozhatatlanul összekapcsolódnak az alkalmazottaik fejében lévő tudással. A szervezeteken belül felhalmozódott tudás fennmaradásához és bővüléséhez elengedhetetlen az új ismeretek létrehozása és a munkatársak motiválása a tudás megosztására.

Az utóbbi években tovább bővült azoknak a szervezeteknek az aránya, amelyek alapvetően a munkatársak tudásából élnek. A világ keresztülment egy jelentős gazdasági lejtmeneten, amiből nehezebbnek tűnik a kilábalás, mint azt először gondolták. A közösségi technológiák robbanásszerűen elterjedtek és erőteljesen befolyásolják mindennapjaink kommunikációs gyakorlatát. A munkával kapcsolatos, többek között fejlődési, tudásszerzési elvárásait határozottnak tűnően megfogalmazó Y generáció megjelent a munkavállalók körében. Vajon a hazai vállalatok hogyan reagáltak ezekre a körülményekre a szervezet egyik legfontosabb értékének menedzselése érdekében? Hogyan alakult a helyzet a szervezeti tudás megosztása terén?

A KPMG Akadémia és a Pannon Egyetem Szervezési és Vezetési Tanszéke együttműködésével megvalósuló kutatásunk középpontjában a vállalatok által működtetett tudásmenedzsment gyakorlatok állnak, legyenek azok a korábban alkalmazott technológiákhoz, vagy az új média nyújtotta lehetőségekhez köthetők, valamint a közösségépítéshez, és azon belül szakmai közösségek létrehozásához és gondozásához kapcsolódóak. Kíváncsiak vagyunk arra, hogy melyeket alkalmazzák egyáltalán a szervezetek, és melyeket használják is a dolgozók a mindennapi munkában, információkhoz jutásban, tudásmegosztásban.

Megvizsgáljuk, vajon befolyásolja-e a szervezetek tudásmegosztási gyakorlatát az adott vállalat mérete, hazai vagy külföldi tulajdonlása. Összefügg-e a tudásmegosztás a menedzserek által alkalmazott vezetési gyakorlatokkal? Miképpen látják saját szemszögükből a tudásmegosztás helyzetét a beosztott szellemi dolgozók, a középvezetők és a top menedzsment?

Az adatfelvételt 2013. március-áprilisában végezzük, online kérdőívvel. Az eredményeket terveink szerint 2013. októberében a KPMG Akadémia évnyitó Menedzsment Fórumán prezentáljuk az érdeklődőknek. A kutatásról összefoglaló beszámolót is készítünk, melyet minden kitöltőnek elküldünk, ha megadja e-mail címét (nem kötelező).

A kutatást végző kollégáimmal, Dr. Obermayer-Kovács Nóra egyetemi adjunktussal és Dr. Tomka János főiskolai tanárral tisztelettel kérjük a blog olvasóit, hogy szánjanak 10 percet az alábbi linken elérhető anoním kérdőív kitöltésére, akár vezetőként, akár beosztott szellemi dolgozóként tevékenykednek.

A kérdőív ide kattintva tölthető ki.

Köszönjük!

Hazai vezetők, ijesztő tények

Ez is ijesztő

Előző bejegyzésem volt a hivatalosnak mondható, rövid összefoglalója a 2012. évi Tudatos Vezetés kutatásunknak. Most inkább a saját szubjektív szűrőmön fogom átengedni a bevált vezetői gyakorlatok alkalmazására vonatkozó kérdések eredményeit, azon belül is leginkább azokat, amelyeket rémisztőnek tartok.

A menedzserek fele (49%) nem tudott arról beszámolni, hogy munkatársaik számára konkrét és mérhető célkitűzések történtek volna az elmúlt egy évben. Legjobb szándékkal is csak azt feltételezhetem, hogy úgy gondolják, mindenki tudja a dolgát és azt el is végzi. Fejlődés, teljesítménybeli előrelépés, többlet értékteremtés viszont akkor csak esetlegesen következhet be. És tudjuk, ami nem fejlődik, az előbb-utóbb hanyatlani kezd.

A magyar menedzserek mennyire vezetik tudatosan munkatársaikat?

2012. nyarán Dr. Tomka Jánossal, a KPMG Akadémia ügyvezető igazgatójával és Pusztai Csabával, a yokohamai United Nations University posztdoktori kutatójával felmérést  végeztünk a magyar menedzserek körében. Kutatásunk elsődleges célja az volt, hogy megtudjuk, mennyire jellemző a hazai üzleti élet vezetőire a széles körben kívánatosnak tartott vezetői ismeretek tudatos alkalmazása, és milyen tényezőknek van erősítő vagy gyengítő hatása a vezetői tudatosságra. 16 olyan vezetői viselkedést, magatartást vagy gyakorlatot gyűjtöttünk össze, melyekkel kapcsolatban nagy mértékű egyetértés tapasztalható mind a nemzetközi vállalatvezetési gyakorlatban, mind a szakirodalomban. A felmérésben résztvevő 235 válaszadó körében csak mérsékelten találtuk jellemzőnek a bevált gyakorlatok használatát, tehát egyáltalán nem tekinthető általánosnak az alkalmazásuk. A tizenhat vizsgált vezetői gyakorlatból csak négy olyan volt, amit a válaszadók több mint fele végzett az elmúlt évben, és egy sincs, ami a vezetők több mint kétharmadára jellemző lenne. A leginkább elterjedt vezetői gyakorlatok közé tartozott az őszinte visszajelzés a beosztottaknak (66%), a saját prioritások és célok megfogalmazása (63%), a rendelkezésre álló információk megosztása (57%), valamint a konkrét, mérhető célok kitűzése (51%). A tevékenységek 50%-át a válaszadók legfeljebb harmada-fele végezte, a négy sereghajtó gyakorlatot pedig a vezetőknek még harmada sem. Ezek között pedig olyan fontos vezetői feladatok vannak, mint az újító kezdeményezések támogatása (32%) vagy a beosztottak tervszerű fejlesztése (23%), valamint olyan személyes szintű hozadékokkal is bíró tevékenységek, mint a kapcsolatépítés (31%), vagy a célokkal összhangban lévő időbeosztás (26%).

A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményeinek bemutatása

Regisztráció az eseményre ITT.

Mennyire tudatosak a hazai vezetők?

Kutatgatunk, kutatgatunk

Kedves Olvasóim! Szeretném kérni a segítségüket, segítségeteket!

Megint elkezdte furdalni az oldalunkat a kíváncsiság. Két évvel legutóbbi kutatásunk után ismét megkísérlünk néhány vezetéssel kapcsolatos kérdést megválaszolni. Vajon mennyire tudatosan végzik vezetői munkájukat a magyar menedzserek? Milyen mértékben alkalmazzák a széles körben elfogadott vezetési ismereteket, amelyeket a nemzetközi szakirodalom és a vezetőképző tréningek közvetítenek? Hiszen ma már tényleg ugyanahhoz a tudáshoz férhetünk hozzá Magyarországon, ráadásul időbeli késedelem nélkül, mint a Szilícium-völgy vezetői. Azt is szeretnénk feltárni, hogy aki tudatosan alkalmazza ezeket az ismereteket és gyakorlatokat, miért, milyen impulzusra teszi. Vajon mely tényezők befolyásolják még a vezetői tudatosságot? Számít az életkor, a tapasztalat, a beosztási szint? És a nyelvtudás, a cégméret, az iparág és a vállalati funkció? Milyen hatása van a vállalati kultúra különböző, tanulással kapcsolatos aspektusainak?

Örülök neki, hogy ismét ugyanazzal a csapattal dolgozhatunk: Pusztai Csaba barátommal, aki időközben megszerezte PhD fokozatát a CEU-n, valamint Dr. Tomka Jánossal és az általa vezetett KPMG-BME Akadémiával. A kutatás eredményeiről ismét készítünk beszámoló kiadványt, és terveink szerint 2012. novemberében személyesen is prezentáljuk a KPMG-BME Akadémia üzleti reggelijén. A kérdőívet kitöltők természetesen megkapják a felmérés eredményeit elektronikus formában.

Kérjük segítse munkánkat és töltse ki kérdőívünket itt: http://bit.ly/Kun4MK

Nagyon köszönjük, ha akár a linket, akár ezt a blogbejegyzést ismerősei körében megosztja, továbbküldi.