Hazai vezetők, ijesztő tények

Ez is ijesztő

Előző bejegyzésem volt a hivatalosnak mondható, rövid összefoglalója a 2012. évi Tudatos Vezetés kutatásunknak. Most inkább a saját szubjektív szűrőmön fogom átengedni a bevált vezetői gyakorlatok alkalmazására vonatkozó kérdések eredményeit, azon belül is leginkább azokat, amelyeket rémisztőnek tartok.

A menedzserek fele (49%) nem tudott arról beszámolni, hogy munkatársaik számára konkrét és mérhető célkitűzések történtek volna az elmúlt egy évben. Legjobb szándékkal is csak azt feltételezhetem, hogy úgy gondolják, mindenki tudja a dolgát és azt el is végzi. Fejlődés, teljesítménybeli előrelépés, többlet értékteremtés viszont akkor csak esetlegesen következhet be. És tudjuk, ami nem fejlődik, az előbb-utóbb hanyatlani kezd.

A vezetők egyik legfontosabb funkciója a kommunikáció lenne. Haney jelentős mintán készült felmérése óta tudjuk, hogy az emberek túlnyomó többsége a saját kommunikációs készségét átlag felettinek gondolja. Nem kell nagy matektudomány ahhoz, hogy gyaníthassuk, mindenkinek nincs közülük igaza. (Vagy van itt egy friss HBR blog cikk, ami kifejti, hogy milyen kommunikációs hiányosságok vezettek nagy cégek komoly problémáihoz.) A vezetők 43%-a nem osztotta meg az embereivel a rendelkezésre álló információkat, 55%-a nem beszélt nekik a jövővel kapcsolatos elképzeléseiről, 53%-a nem próbálta megismerni a kollégái motivátorait, és 64% nem kért visszajelzést beosztottaitól. A vezetők egyharmada még azt se mondhatta el magáról, hogy őszinte visszajelzést adott volna munkatársainak. Pedig abba még az is belefért volna, ha valamivel kapcsolatban elküldi őket a fenébe, vagy hátsó felükön billenteti őket (nem mintha ez lenne a követendő viselkedés).

61% nem vette a fáradságot, hogy valami eseményt találjon ki, ahol a munkatársak közti kapcsolatok erősödhetnek, jobban megismerhetik egymást és előreléphetnek egyet a csapattá formálódás útján. 58% pedig nem ártotta bele magát olyan konfliktusba, ami eszkalálódhatott volna. 68% nem tudta azt állítani magáról, hogy támogatott volna valamilyen kérdéses kimenetelű újító kezdeményezést.

Nem lepődtem meg azon, hogy a válaszadóknak mindössze 37%-a érte el az elmúlt félévben a kitűzött céljait. Mit várunk, ha csak 63% fogalmazott meg saját maga számára célokat és prioritásokat, és csak 26% dolgozott a célokkal összhangban lévő időbeosztásban?

A fentiek fényében viszont végképp nem csodálkozhatunk rajta, hogy a vezetők 64%-a nem is szánt időt az elmúlt évben saját vezetői képességei fejlesztésére.

Óriási a szakadék aközött, hogy az emberek miket tartanak fontosnak vagy jó ötletnek, és miket valósítanak meg a mindennapokban. Aki ezt a távolságot képes átugrani, az átlaghoz képest jelentősen többet tud letenni az asztalra, bármiről is legyen szó.

Számos okunk van feltételezni, hogy országos szinten a valóság a fenti adatoknál még rosszabb lehet. Kutatásunk nem volt reprezentatív, leginkább az üzleti életben dolgozó vezetőkről adott képet. Mintavételünkről elmondható, hogy valószínűleg a torta tetején lévő krémbe merítettük kémcsövünket. Válaszadóink ugyan rengeteg különféle iparágból és vállalati funkcióból érkeztek, többnyire a KPMG Akadémia szerteágazó kapcsolatrendszeréből és saját személyes üzleti ismeretségi körünkből jöttek. Tehát többségükre igaz, hogy képzésre, tanulásra nyitott vállalatnál dolgozik. Sőt, ahogy a kutatást prezentáló reggeli egyik hozzászólója megjegyezte, már az is komoly szűrő, hogy kit érdekelt egyáltalán a felmérés és ki vette a fáradságot a kitöltéshez. Ha tehát a teljes magyar vezetőként dolgozó populációt tekintenénk, minden valószínűség szerint adatainkhoz képest még kisebb arányban gyakorolnák a vizsgált tevékenységeket. Ezért ijesztő a helyzet.