2016. október 17., hétfő

Hogyan állapíthatod meg egyszerűen egy szervezet fejlettségi szintjét?


Elég gyorsan és egyszerűen beazonosítható, hogy hol tart egy vállalat saját kis evolúciós útján: csak hallgatni kell, hogyan beszélget a vezetők többsége a munkatársakról. A beszéd tükrözi a gondolkodásmódot, amiből pedig elég pontosan lehet következtetni a mindennapi vezetői és működési gyakorlatokra.

Felettébb érdekes egyébként, hogy a gondolkodásmód nem függ iparágtól, bármennyire is hajlamos az ember ezt feltételezni. Termelővállalatok sok fizikai dolgozóval ugyanúgy el tudjak jutni magasabb fejlettségi szintekre.

Nézzük meg néhány szint pár jellegzetességét:



1. A munkatársak csereszabatos alkatrészek, droidok, “homo ergaster”-ek azaz munkás emberek

Az emberek sumákolnak, igyekeznek a lehető legkevesebb munkával és felelősséggel megúszni az életet. Pontos munkautasításokkal kell őket irányítani, és szigorúan bevasalni rajtuk a végrehajtást, különben elkummantanák. Csak a több pénz motiválná őket, azt viszont nem tudunk adni. Ellenérdekeltek a termelésben, nem érdekli őket a minőség és a teljesítmény. Teljesen elfogadható, ha leüvöltöd a fejüket, mert másból nem értenek. Mivel csökkent értelműek, nem érdemes őket megkérdezni semmiről, arra pedig végképp nincs idő, hogy a céges történésekről tájékoztassuk őket, de egyébként se lenne semmi közük hozzá. Szerencsére itt vagyunk mi okos vezetők, akik tudják a tutit, és ezt bármilyen időpillanatban örömmel ontjuk magunkból.

2. A munkatársak erőforrások, “homo oeconomicus”-ok

Rájöttünk, hogy az ember bizony ugyanolyan gazdasági erőforrás, mint a telephelyünk, a gépeink, a know-how-nk vagy a vevőkörünk. Így tehát arra is ki kell dolgozni valamiféle üzemeltetési és karbantartási tervet. Mivel minden egyébre ezt tesszük, 3-5 évre előre. Az emberek racionálisan gondolkodnak és cselekszenek, tehát ha érdekeltté tesszük őket különféle teljesítményhez (és annak valamilyen mérhető mutatószámához) köthető anyagi juttatásokkal, akkor tolni fogják a szekerünket ezerrel. Piaci fizetést és juttatásokat is adunk neki, hogy ne folyton kifelé kacsingasson. Mindenféle standardizált okosságra megtanítjuk a cég pénzén, ami a céljainkat szolgálja. Arról tájékoztatjuk a cég életéből, ami szerintünk rá tartozik, ami neki kell a munkájához. Úgy teszünk, mintha érdekelne a véleménye, máskor meg úgy se teszünk, de az egészen egyértelmű, hogy a magasabb beosztási szinten lévő erősebb kutya fog dönteni mindenben. Nem baj, majd lesz “alignment”, azaz beállnak a sorba. Szajkózzuk úton-útfélen, hogy legfontosabb értékünk az ember, de az nem zavar bennünket, ha a gazdasági racionalitásra hivatkozva újra és újra magasról szarunk erre a legfontosabb értékre. Kiégetjük, le-minőségi-cseréljük, racionalizáljuk, right-size-oljuk, BPR-oljuk, kiszervezzük-beszervezzük, lefolyóba engedjük. Mindeközben hallgatjuk az egymásra acsarkodó osztályok csatazaját.

3. A munkatársak emberek

Basszus, az ember nem racionális lény! Vannak nekije érzései is! És más is motiválja nem csak a pénz. Mondjuk 50-féle egyéb dolog. Ráadásul ahány ember, annyiféle kombináció. Kíváncsi a céges információkra, és képes a saját céljait és a cég küldetését összefonni. Továbbá nem hülye. Hiába ugatjuk neki, hogy ő a legfontosabb, ha ezt a mindennapokban másképp tapasztalja, ha a vezetők viselkedése ezt egyáltalán nem tükrözi. Úgyhogy beszéljük csak meg, mik a közös értékeink! Merre akarjuk húzni ezt a szekeret a jövőben így közösen, ezzel a csapattal? Miért szerettek itt dolgozni? Milyen szempontok fontosan számotokra egy munkahelyen? Hogy tudnánk abban segíteni, hogy jobban menjen a munka? Miket kellene változtatnunk, hogy jól is érezzétek itt magatokat a munkahelyen? Ezeket a kérdéseket rendszeresen feltesszük, és folyamatosan igazítjuk a működésmódunkat, a környezetünket és a juttatásainkat, hogy ide tudjuk vonzani a legjobb szakembereket, és utána meg is tartsuk őket hosszú távon. Ez meg is éri nekünk, mert borzasztó sok energia és pénz újra és újra pótolni a távozókat.

4. A munkatársak “homo sapiens”-ek, azaz értelmes emberek

Jé, nem csak a top menedzsment tud megfigyeléseket tenni, gondolkodni, javaslatokat tenni, ötletekkel előállni, ad absurdum önirányítani, persze ehhez szükséges, hogy mindenki képben legyen, és tiszta keretek legyenek definiálva. Ha egyértelműek a célok és a mozgástér, a szervezetben lévő szellemi kapacitásnak lényegesen nagyobb részét lehet a vállalati célok szolgálatába állítani, mintha csak a piramis tetején ülő kisebbség gondolkodna, majd pedig igyekezne változatos módon lenyomni a többiek torkán, minden tiltakozás ellenére a szerintük kívánatos intézkedéseket. Milyen furcsa, ha értelmes, gondolkodó embernek nézzük a kollégákat, szép fokozatosan megjelenik a felelősségvállalás, az egy hajóban evezés, és az értékek megnyilvánulása a napi működésben. Hosszú távú partnerkapcsolatok alakulnak, a vevők visszajárnak, és a gazdaságilag nehezebb időszakokat is sikerül átvészelni brutális amputációk nélkül.


A Ti cégetek, szervezetetek melyik szinten tanyázik? Ha részletesebben érdekel a téma, bővebb kifejtést találsz a Vezetői séta a sztratoszférában című új e-könybemben.

Nincsenek megjegyzések:

Megjegyzés küldése