 |
| A túlzásba vitt jutalomfalat |
Daniel Pink is hosszú oldalakon át sorolja, hogy milyen limitációi vannak a jutalmazás-büntetés kombinációnak. A jutalmakhoz könnyű hozzászokni, folyamatosan emelni kell a tétet, csökkenti a belső motivációt és altruizmust, csalásra csábíthat és rövid távú gondolkodásra késztet. Közben tapasztal az ember ellenpéldát is: egy jól eltalált jutalék- vagy bónuszrendszer láthatóan hozzá tud járulni az eladások növekedéséhez, akár éveken át, és nem csak ideiglenesen. A büntetés is szükségesnek tűnik időnként, hiszen az emberek nem tartják fairnek, ha bizonyos viselkedéseknek "nincs következménye", vagy valaki "bármit megengedhet magának". A gyereknevelésben is tapasztalható, hogy ehhez kell nyúlni alkalmanként, hiszen valahogy demotiválni kell az elfogadhatatlan viselkedést. Hiába próbálja az ember az összes szelíd tudományát, és én-üzenetekkel bombázza gyermekét, bizony nem mindig hatásos.
Azt is tapasztaljuk azonban, hogy a büntetés korlátozottan hatékony a későbbi viselkedésváltozás elérése tekintetében. Látjuk, milyen gyakori a bűnismétlés a börtönből szabadulóknál, és a gyerek se tanulja meg egy életre, hogy ne beszéljen csúnyán vagy ne hajigálja szét az ebédlőben a tányér tartalmát, attól, hogy beküldjük a szobájába, vagy megvonjuk az esti mesét.
Olvastam már olyan szerzőtől is, aki egyenesen manipulációnak nevezi a jutalmazás és büntetés alkalmazását a vezetésben. Leginkább az állatidomításhoz hasonlítja. Jutalomfalat vagy fenékre ütés. Répa és bot, ahogy a menedzsment szakirodalomban is gyakran előkerül.
Látható az eddigi eszmefuttatásból, hogy a vezetésben a jutalmazás és a büntetés is szükséges elemek, de egyrészt fontos tudni a korlátaikat, másrészt bőven van az embereknek más típusú mozgatórugója, tehát hiba csak erre a két eszközre szorítkozni. Különösen olyan munkahelyeken, ahol a tudás fontos tényező.
Jó az elmefuttatás (felvetés), csak a megoldás hiányzik, vagy valami útmutató, irány a megoldáshoz vezető úthoz...
VálaszTörlésIgazad van, nincs válaszom! :-) Legalábbis egyszerű nincs.
VálaszTörlésSzerintem valahogy úgy lehet ebből tanulni, hogy az ember a sokféle nézetet, igazságot emésztgeti magában, aztán a saját helyzetének és az adott szituációnak megfelelően mérlegel.
Tom Peters azt írja erről, hogy az egyik legnehezebb vezetői feladat: managing the ambiguity and paradox. Tele van a vezető világa, az emberek viselkedésével kapcsolatos tudásunk ellentmondásokkal, bizonytalanságokkal, paradoxonokkal.
Üdv
Tamás
Kedveskéim a dolgozókat tisztességesen meg kéne fizetni és nem a jutalomról meg a büntiről kéne csevegni!Felnőtt emberek vagyunk nem óvódások!!!
VálaszTörlésA jutalom és a büntetés soha nem eléggé objektív. Mindig lehet valamilyen értékelési szempontrendszerre,módszerre hivatkozni, de az én tapasztalatom az, hogy nagyon kevés vezető felkészült emberileg, erkölcsileg ahhoz, hogy valóságközeli, a teljesítményt, a teljesítményt adó ember kvalitásait értékelje. Ráadásul a jutalmazásnak és a büntetésnek (utálom ezt a szót)akkor van érteleme, ha a figyelembe vett időszakban több un. terelő beszélgetés is történik, jelesül folyamatosan figyelemmel kíséri a vezető a munkát, időben szól, ha korrigálni kell, időben is dícsér, elismer! Ezek a dolgok nem igen történnek meg és a munkavállaló csak azt érzi, hogy végezte a munkáját, senki nem szólt neki, hogy valamit nem jól, vagy nem az elvárások szerint végzett el, nem hallgatták meg a javaslatait, vagy ha meghallgatták is, valahol eltüntek a gondolatai,, javaslatai a süllyesztőben...és a végén - jó esetben - egy kurta értékelés keretében büntetést kap, rossz esetben pedig hónapok, hetek múlva kezdi rosszul érezni magát, valahogy elfogy körülötte a levegő, nem mernek vele szembenézni,még egy letolás erejéig sem. Ezzel csak azt szeretném hangsúlyozni, hogy sajnos a vezetőink, tisztelet a kivételnek, nincsenek felkészülve a szakszerű jutalmazásra és büntetésre. Végül egyetértek Névtelennel: nem szubjektív módon kellene a személyi alapbért kiegészíteni, jobban mondva az éves jövedelemt pozitív, vagy negatív irányba eltéríteni, hanem az adott munkaköri feladat felelősségi és kompetencia szintjéhez méltó munkabérrel kellen a teljesítményt honorálni. Ami számomra még nagyon fontos ebben a kérdéskörben:a jutalom, vagy inkább nevezzük bonusznak, a kiemelkedő, a cég teljesítményéhez történő, előre meghatározott és rendszeresen mért személyes szakmai és EMBERI hozzájárulás mérésének az eszköze, nem pedi Kovács János ügyvezető egyéni ítéletének az eredménye annak függvényében, hogy aznap éppen hogyan sikerült ügyeskednie... Alapvető szemléletváltásra és főleg szaktudásra lenne ezen a területen is szükség és Tamás jól írja: szintetizálni kell mindent, ami környezeti hatásként ér bennünket, de a végén magunknak kell kialakítanunk a szituációnak megfelelő döntést és ezért mindig vállalnunk is kell a felelősséget!
VálaszTörlés