Meglepően sokan képzelik, hogy a vezetőket úgy kell fejleszteni, mint ahogy tankolunk. Beállunk velük egy tréningre, letekerjük a sapkájukat, beletöltjük a fejükbe a rettentő okosságot, majd pedig minden szükséges készséggel felvértezve továbbhajthatnak. Közben azért elintéznek egy tucat telefont, megesznek egy vödör pogácsát és leöblítik öt csésze állott híg kávéval egy termoszból.
Ért pár ide kapcsolódó impulzus az utóbbi hónapokban. Egy vállalati megrendelő kifejtette, hogy vezetőik fejlesztésénél nem szeretnének tréningmódszert, csak ismeretátadást, négy napon át. Egyik képzést vezető kolléga arról számolt be, hogy a résztvevők nem kívántak gyakorolni. Miért akartak volna? Elvégre valamit meg szerettek volna tanulni, állítólag. Másik kolléga nehezményezte, hogy le kell fordítania angolra az egynapos képzéséhez kapcsolódó diákat. Kétszáz darabot! Szóval ott, ha semmi mást nem csinálnak egész nap, csak merednek a vászonra, 1.8 percenként ugrik fel egy dia. Ha más is van a programban, akkor sűrűbben.
Ezerszer ismételt, és ugyanennyi alkalommal figyelmen kívül hagyott kínai bölcsesség, hogy „Elmondod, elfelejtem. Megmutatod, tán megjegyzem. Ha együtt csináljuk, megértem.” Ebbinghaus 1885-ben rajzolta fel a felejtési görbét. Egy tipikus iskolai feladat során szerzett ismeretek 90%-át 3-6 nap alatt elfelejtik a nebulók. Nem baj, azért mi csak próbálkozunk.
Rossz hírem van. Vezetői eredményességünk és hatékonyságunk nem fog az elméletek, modellek és egyéb felsorolások passzív befogadásától javulni. Legelőször is arra van szükség, hogy egyáltalán szándékunkban álljon tanulni, változni, fejlődni. Ez legalább ötven százalékban számít. Ahogy a felnőttkori tanulással foglalkozó Kolb megfogalmazta, szükségünk van konkrét tapasztalatokra, azokon el kell gondolkodnunk, ki kell találni, hogy mit szeretnénk másképp csinálni, és ezt ki is kell próbálni a gyakorlatban. Aztán ezzel ismét tapasztalatot szerzünk, és újra indul a tanulási ciklus.
Természetesen ebben a tanulásban segítségünkre lehetnek a különféle tréningek, könyvek, inspiráló előadások, példaképek, sorvezetők, eszközök, ellenőrző listák, modellek és teóriák. De csak akkor, ha a tanulságaikat mindennapi tevékenységeinkben tényleg kipróbáljuk és a megszerzett tapasztalatokról reflektálunk. Akik tehát komolyan veszik akár a saját fejlődésüket, akár a vállalatuknál dolgozó vezetők tanulását, mindenképpen folyamatban gondolkodnak, nem egyszeri tankolásokban. Keresik és meg is találják annak lehetőségét, hogy a képzéseken a résztvevők intenzíven bevonódjanak, gyakoroljanak, tapasztalatokat szerezzenek és visszajelzéseket kapjanak. A képzési alkalmak között és után pedig változatos módszerekkel gondoskodnak az új viselkedésformák kipróbálásáról és a való életben szerzett tapasztalatokkal kapcsolatos közös elmélkedés lehetőségéről. Beszélhetünk itt utánkövető workshopokról, egyéni coachingról, tanulópárok alakításáról (peer coaching), a közvetlen felettes támogatásáról, egyéni és csoportos feladatokról, munkához kapcsolódó fejlesztési projektekről. Tudom, ez gondolkodás, pénz, fáradság.
Ha valóban fejlődni szeretnénk, nem ússzuk meg, hogy kilépjünk a komfortzónánkból. Nem kerülhetjük el az aktív részvételt, pláne nem a gyakorlást. Továbbá kénytelenek leszünk szembenézni azzal, hogy amit nem próbálunk ki, arról nem is fog kiderülni, hogy működik-e nálunk. És végül leginkább a saját tapasztalatainkból fogunk tanulni.
Szia!
VálaszTörlésÉn leggyakrabban ott választom szét az elméletátadást és a tapasztalati tanulást, hogy a szembeülőnek milyen a tudásszintje. Egy kezdőknek szóló (vagy talent) vezetői tréningen kell a sok elmélet. Egy már való tapasztalatokkal rendelkező középvezetői csapatnál érdemesebb a meglévő tapasztalatokra építeni a fejlesztést. (én magam Taptan hívő vagyok, köszönhetően Boros Andrásnak, aki a legtöbb haza trénert tanította a témában)
zoli