Csapatjátékosokkal vagy seggfejekkel dolgozol?

Felszabadító érzés, amikor kiderül, hogy nem csak mi kombináljuk a szókimondó stílust a vezetőfejlesztéssel, hanem olyan nagypályás játékosok is, mint Patrick Lencioni. Még akkor is, ha a seggfej kifejezést nem a modelljének leírásakor alkalmazza, hanem Az ideális csapatjátékos című, 2016-ban publikált könyvében lévő tanmese egyik szereplőjének szájába adja, ráadásul rendszeres szófordulatként. A képzeletbeli építőipari cégnél ugyanis masszív seggfejmentesítő kampányba fogtak, hogy minél több ideális csapatjátékost tudjanak felvonultatni fennállásuk két legnagyobb, ráadásul egyszerre megnyert projektjéhez.

Lencioni szerint három jó tulajdonsággal vagy értékkel rendelkeznek azok, akik a csapat közös teljesítményéhez a legtöbbet tudják hozzáadni, egyúttal a legkevesebbet ártanak a közösségnek. Be kell valljam, hogy az angolul használt kifejezések pont annyira kívánják a magyarázatot és a kifejtést, mint a magyar fordításban szereplők, ráadásul szerintem a két nyelvi verzióban lévő szavakról nem feltétlenül ugyanarra asszociálunk. Úgyhogy átmostam magamon, hátha másnak is hasznos az alábbi értelmezés.

Az első tulajdonság az alázat (humility), ami alatt egyáltalán nem valamiféle alárendelődést vagy behódolást kell érteni. Míg az igazi seggfej egoista, arrogáns módon viselkedik és kommunikál, másokat lealacsonyítva és kisebbítve, az alázatos csapattag tisztában van a saját értékeivel és hiányosságaival, azokat magabiztosan vállalja is a többiek előtt, és simán el tudja képzelni, hogy más lehet nála adott esetben okosabb, ügyesebb, tapasztaltabb, informáltabb. Tiszteli és elismeri a tudást, a teljesítményt és a tehetséget, ami saját porhüvelyén kívül ölt testet. Belátja továbbá, hogy milyen temérdek tere van a fejlődésre, tanulásra. Az alázat hiánya mögött a túlkompenzált látszat ellenére gyakran húzódik meg önbizalomhiány.

A második jellemzőt az eredetiben hunger-nek nevezi a szerző, a fordító pedig lelkesedésnek hívja. Ami azért nem ugyanaz, mint amit az éhség jelent az angolban. Nem mintha tudnék rá jobb és frappánsabb magyar kifejezést, szólal meg belőlem az alázat… Szóval a csapatmunka szempontjából nem túl hasznos ember jól van lakva, elkényelmesedett, nem kíván különösebben fejlődni, és a minimálisan elvárton kívül nincs benne belső motiváció a nagyobb teljesítményre, a hatékonyság vagy az eredményesség növelésére, a jobb minőségű végtermékre vagy szolgáltatásra. Punnyad a langyos pocsolyában. Jó csapatjátékos abból lesz, akiben van kakaó, lelkesedés, hajtóerő, nem a status quo-ban érdekelt, meg a túlélésben, nem a nyolc óra leteltét várja és próbálja elütni az időt kávé- vagy cigiszünetekkel, közte pedig konstans facebookozással, hanem igenis akar valamit alkotni, csinálni, jobbítani, tanulni. Amúgy tapasztalataim szerint ez totál független a betöltött munkakörtől. A betanított munkások között ugyanúgy vannak ilyen jó emberek, mint a felső vezetésben, és persze érdektelen potyautas is akad minden szinten.

A harmadik tulajdonságot sem az angolban (smarts), sem a magyarban (jó emberismeret) nem nagyon lehet az elnevezésről könnyen beazonosítani. A leírásokat és a példákat végigolvasva viszont elég jól kirajzolódik, hogy mit tart Lencioni a harmadik elengedhetetlen hozzávalónak: józan paraszti észen alapuló képességet és szándékot arra, hogy normálisan bánjunk az emberekkel. Természetesen az én leírásom is messze van a frappánstól… Mitől bánunk normálisan velük? Például attól, hogy odafigyelünk rájuk és meghallgatjuk őket. Nem fukarkodunk az elismeréssel, ha van mit. Megadjuk az őszinte visszajelzéseket, de tapintatos, támogató módon, nem magas lóról, minősítő és kioktató jelleggel. Képesek vagyunk a saját érzéseinket felismerni és kontrollálni, az értő figyelem segítségével pedig mások érzéseit detektálni, figyelembe venni és arra adekvát módon reagálni (kb.: érzelmi intelligencia és tudatos viselkedés a társas helyzetekben). Mások megbántása, sértegetése, de még a cinikus megjegyzésekbe burkolt lenézése is inkább a seggfej viselkedés jellemzői.

Végül, de nem utolsó sorban azt sem árt megfontolni, hogy mi magunk vajon az ideális csapatjátékos, vagy inkább a seggfej kategóriára kvalifikálunk inkább, tekintve a három tulajdonságot.

Lencioni próbál praktikus tanácsokat is adni, hogy miként lehet a modellt a napi vállalati gyakorlatba beültetni, sőt, ennek megfelelően fejleszteni a cégkultúrát. A toborzás, a munkatársak értékelése, valamint a három tulajdonság fejlesztése terén is vannak ötletei. Szerintem is lehet mindhárom területen előrelépni, de messze nem olyan egyszerű, mint amilyennek a könyvből tűnhet az olvasónak. Sok tudatosítás, visszajelzés, szembenézés, elvárásmegfogalmazás, utánkövetés, változtatási próbálkozás és rengeteg gyakorlás kell hozzá. Igaz, a szerző is több helyen kifejti, hogy aki nem akar egy csapatmunkára épített kultúrába beilleszkedni, aki nem kíván ezért erőfeszítéseket tenni, azt legjobb már felvétel előtt elijeszteni, illetve egyenes és folyamatos visszajelzésekkel az agyára menni, amíg el nem dönti, marad és változtat, vagy inkább lepattan. Végső esetben pedig igenis meg kell hozni az elválásról szóló nehéz döntéseket, még akkor is, ha történetesen egy kiemelkedő egyéni teljesítménnyel bíró munkatárs bombázza szét viselkedésével a csapatot.