Tényleg kidobott pénz a csapatépítés?

Egy felettébb érdekes írás jelent meg szeptember elején a Harvard Business Review  honlapján, Carlos Valdes-Dapena “tollából”, aki közel két évtizedet töltött a Masterfoods-nál, mint szervezetfejlesztési vezető (Köszi, Koltányi Gergő a megosztást!). Már a cím is elég provokatív: Stop Wasting Money on Team Building. Indításként rögtön feldob néhány tipikus példát, amitől azt várják a cégek, hogy munkatársaik vagy vezetőik a mindennapi daráló során jobban együttműködjenek: bowling estek, közös brillírozás/bénázás a kötélpályán, felső vezetők körében szervezett harmónia-kialakítás szimfonikus zenekarral, sőt, londoni luxushotelben tartott Maori haka tánctanulás értékesítési és marketing vezetők számára. Ahogy sejthető, mindezeknek viszonylag kis hatása volt a közös munkahelyi boldogulásra, hogy finoman fogalmazzunk.

Hozzáteszem persze, hogy ha kisebbségben is, de vannak ettől professzionálisabb csapatépítő megközelítések, ahol a strukturált tréninggyakorlatok során szerzett tapasztalatokat kognitív szintre emelik (egyszerűbben fogalmazva: megbeszélik), aztán pedig bőszen reménykedik mindenki abban, hogy a spagettiből épített hidak megkonstruálása során tett megfigyelések, visszajelzések és belátások majd valahogy átdiffundálnak a mindennapokba (maguktól amúgy nem nagyon szoktak).

Visszatérve a HBR cikkre, a Mars nem szarral gurigázott, hanem vette a fáradságot, és akkurátusan megvizsgált 125 db teamet, szénné kérdőívezve és interjúzva az összeset. Sikerült megfigyelniük egy jellemző mintázatot, amit nagyon sok kolléga szóvá tett: bírom a csapattársaimat, értékelem őket, tudom, hogy többet kéne együttműködnünk, de nem megy. Tovább turkálva a 360 fokos értékelések adataiban, kirajzolódott a konklúzió: a cégnél dolgozó emberek baromira cselekvés- és eredmény-orientáltak, de leginkább a pontosan definiált saját céljaik tekintetében. Nem véletlenül: ezt várja el tőlük a cég, ezt értékelik a vezetők és a teljesítményértékelő rendszer. Az együttműködésről inkább csak a homályos duma ment.

Indítottak tehát egy kezdeményezést a kutyakaja üzletágban, melynek keretei között csapatépítésen nem egy játékos vagy szórakoztató elvonulást értettek, sem annak élményprogramszerű, sem a szofisztikáltabb változatát, hanem két kérdést rágtak át alaposan a résztvevők az elvonulás keretei között:

• Miért fontos az együttműködés ahhoz, hogy a terület üzleti céljai teljesüljenek?

• Milyen konkrét munkafeladatokban kell együttműködnünk, hogy ezeket a célokat sikerüljön elérni?

A beszámoló szerint megküzdöttek ezekkel a kérdésekkel, voltak akik egyáltalán nem láttak abban kraftot, hogy egymás dolgába bármilyen szinten beleavatkozzanak a vezetők. Aztán lassan mindenki rázizzent, mi értelme is van ennek, és utána nem lehetett a résztevőket leállítani, hogy a konkrétumokat közösen kitalálják, és egymás felé elköteleződjenek a vállalások tekintetében. Természetesen van happy end is a cikkben, mindenféle szép eredmények, stb.

Reflektálnék egy kicsit mindezekre saját kútfőből, tapasztalatból. Magam is úgy látom, hogy túl nagy áttöréseket nem várhatunk se a közös élményektől, se a klasszikus csapatépítő tréningektől. Különösen nem, ha már jó nagy szarban van a csapat együttműködés tekintetében, elmérgesedett konfliktus hegyekkel. Természetesen nem állítom egyáltalán, hogy a közös élményekre ne lenne szükség. Sőt. Mindenképp jó, ha az emberek munkahelyen kívül beszélgetnek, jobban megismerik egymást, hallanak a kollégák múltjáról, magándolgairól, őszintére isszák magukat, és tartalmas világ- és cégmegváltó értekezéseket folytatnak hajnalig. Tehát erre szükség van, legyenek ilyenek, de pont annyit várjunk tőle, amennyit reálisan lehet!

Aminek több hatása van együttműködés-fejlesztés terén, ha munkakontextusban dolgozunk a csapatokkal, ráadásul folyamatszerűen, nem egyszeri csodatétel gyanánt. Segítünk nekik, hogy egymást jobban megismerjék, kölcsönösen képbe kerüljenek a másik erősségeivel kapcsolatban, és elfogadják a korlátait. Támogatjuk a csapatot abban, hogy közös értékrendet határozzanak meg, és azt konkrét cselekvésre bontsák. Beleértve természetesen azt is, hogy mit teszünk, amikor valamiben nem értünk egyet, vagy nem tiszták a felelősségi körök adott esetben. Aztán pedig közösen határozzák meg a csapattagok, hogy milyen kohéziós cél(ok)on dolgoznak majd, és milyen konkrét ügyekben, témákban, feladatoknál van szükség az együttműködésre. Végül pedig mindezt után kell követni, egymás felé rendszeresen beszámolni a haladásról és a nem haladásról, mert enélkül túró se fog megvalósulni az egészből.

Szerintem tehát van olyan csapatépítés, ami kidobott pénz, és olyan is, ami nem az. Továbbá érdemes előre tisztában lenni vele, hogy mit várhatunk egy közös élményprogramtól, aminek igenis van értelme, és mit hozhatunk ki egy munkakontextusban végzett csapatkohézió-fejlesztő programból.