Évente 4 órával fejenként már csodát tehetsz

Nemrég újraolvastam Marcus Buckingham Először is, szegd meg az összes szabályt című könyvét, melyben több nagy ívű Gallup kutatás eredményeit osztotta meg. Az egyik felmérés alkalmával 80 ezer vezetőt interjúztak meg, többek között sok olyat, akinek a területe jelentősen kiemelkedett az átlagból, különféle releváns mutatószámok tekintetében. Próbálták megérteni, hogy mi a különbség a kiválóan teljesítő egységek vezetői és az átlagosak vagy az átlag alattiak között. Több minden volt, de ebben a bejegyzésben egyet szeretnék kiemelni.

A kiemelkedő vezetők szisztematikusan alkalmaznak egy teljesítménymenedzsment rutint, ami eltér a tipikus vállalati teljesítményértékeléstől (tehát az évenkénti, sok beosztott munkatárs számára teljesen értelmetlen és demotiváló beszélgetésként megélt, minősítő-osztályozó borzalomtól). Ezek a menedzserek tipikusan negyedévente egyszer leültek a közvetlen beosztottaikkal egy órára, amikor is röviden visszatekintettek az elmúlt három hónap eredményeire, megbeszélték, mi ment jól, aztán pedig a társalgás nagyobb részében a következő három hónapra fókuszáltak. Leginkább az alábbi témákról egyeztettek:

• Milyen célokat lenne fontos megvalósítani a következő negyedévben?
• Miben és hogyan lehetne előrelépni ebben az időszakban?
• Hogyan tud a vezető segíteni?

Talán meglepő, hogy nincsenek itt a negatívumok, amivel a vezető nem elégedett, legyen szó akár teljesítménybeli vagy hozzáállással/viselkedéssel kapcsolatos kérdésekről. Azért nincsenek, mert ha ilyen tartalmú visszajelzésre van szükség, akkor azt a vezető már régen megadta, közvetlenül az után, amikor az adott problémát tapasztalta.

Nem töltenek ki bonyolult és részletes űrlapokat, nem osztanak iskolai érdemjegyeket, és nem kell Gauss görbe szerint eloszlatni a minősítéseket (amúgy az utóbbi években számos vállalat rázizzent, hogy az egyéni teljesítmény nem normál eloszlást követ, különösen tekintettel a szellemi dolgozókra). Két ember beszélget arról, hogy a kolléga miként tud az adottságaiból, a képességeiből és a tudásából teljesítményt előállítani. Egyre jobbat.

Ehhez a teljesítménymenedzsment rutinhoz 4 közvetlen beosztott esetén fél, 8 főnél egy egész napra van szükség háromhavonta. Nem tűnik irreálisnak. Mivel sok termelési művezetővel volt alkalmam már együtt dolgozni, tudom, hogy egyesek ennél jóval nagyobb beosztotti létszámért is lehetnek felelősek. Egy-egy kiváló műszakvezetőnél én is többször megfigyeltem, hogy még 30-40 főnél is rászán mondjuk egy fél órát mindenkire háromhavonta, tehát még az ilyen extrém esetekben sem lehetetlen a dolog, még ha rövidebb időkeretet is tud ezzel tölteni. Mindegyikük meg volt róla győződve, hogy igencsak megéri. A munkatársak 100 százaléka értékelte? Nem, de 95 százalék jellemzően igen.

Áldozol-e évente 4 órát minden egyes beosztottad teljesítménymenedzsmentjére? Ha nem, akkor tényleg minden egyéb munkatevékenységed fontosabb ennél? Meglepne, ha embereket bíztak rád.