A kiemelkedő csapatok titka a Google adatturkászai szerint

A Google példát mutat abban, hogy a munkatársakkal és a vezetéssel kapcsolatos döntéseiket és rendszereiket hiedelmek és feltételezések helyett adatelemzésre építve hozzák meg illetve építik fel. Project Aristotele nevű, a közelmúltban befejezett, kétéves átfogó kutatásuk 180 csapatukat vette górcső alá, és igyekezett megfejteni, hogy vajon mitől emelkedik ki markánsan egy-egy csapat a többi közül. Eleinte leginkább arra találtak igazolást, hogy mi minden nem számít, de végül csak sikerült öt tényezőt azonosítaniuk.

Aki olvasgat menedzsment szakirodalmat, annak nagy meglepetést nem fog okozni az első négy megállapítás. A magas teljesítményű csapatok tiszta célok mentén, pontosan definiált szereposztással dolgoznak. A tagok számíthatnak arra, hogy mindenki az elvárásoknak megfelelő módon, határidőre elvégzi az általa vállalt feladatokat. Az egyének fontosnak tartják és értelmét látják a munkájuknak, és hisznek abban, hogy közös tevékenységüknek van érdemleges és pozitív hatása, eredménye. Az adatok tehát igazolták a vezetéstudományi okosságokat.

Az “ötödik elem” viszont már hozott némi újdonságot. A kiváló csapatok légkörét pszichológiai biztonság jellemezte. Az efféle munkakörnyezetben az embereknek nem kell attól tartaniuk, hogy hátba támadják őket, nem a félelem vezérli a cselekedeteiket, nem ítélkeznek folyamatosan felettük, meg merik mondani, ha valamit nem értenek vagy elhibáztak, szívesen tesznek fel kérdéseket, vállalják az ellentétes véleményüket még akkor is, ha kisebbségben vannak vele, hajlandóak kockázatot vállalni, stb. Tapasztalataim szerint se tanulni, se jól teljesíteni nem lehet hosszú távon úgy, hogy nem érzi magát az ember biztonságban. Persze, gyorsan tudunk futni egy pár percig, sőt még a kerítést is átugorjuk, ha a nyitva felejtett kisajtón kiosonva ránk szabadul az állatkertben az oroszlán, de ez az egyszeri és rövid távú teljesítmény ritka kivétel lesz csupán.

A félreértések elkerülése végett, a pszichológiai biztonság nem jelent alacsonyra tett lécet, szó sincs arról, hogy ne kellene nyújtózkodást igénylő célokat kitűzni és egymásnak beszámolni az elvégzett feladatokról. Egyszerűen csak arról beszélünk, hogy nem a félelem és nem a manipuláció motiválja az embereket a cselekvésre.

Jelenlegi munkacsapatunkban nagyjából negyedévente rátekintünk a céljaink alakulására, és mindig nagy örömmel konstatáljuk, hogy minden tag teszi a dolgát és sorra pipálhatjuk ki a teljesüléseket. A legutóbbi alkalommal meg kellett állapítanom, hogy az én egyik fontos célommal nem haladtam annyit időarányosan, amennyit szerettem volna. Ennek főleg motivációs okai voltak. Úgyhogy elmondtam a többieknek, hogy lemaradásban vagyok, és a hajtóerő hiányának hátterét is őszintén megosztottam. Tudtam ugyanis, hogy nem fogom megkapni tőlük, hogy “ez írogat itt személyes hatékonyságról, amikor még a saját dolgával se tud a tervei szerint előrejutni???” A kollégák meghallgattak, aztán kitaláltuk, hogy a többiek segítségével miként adunk új lendületet a mindannyiunk által fontosnak tartott projektnek. Rövidesen el is érünk egy következő mérföldkövet. Tanult kollégám, Dobay doktor úr rendszeresen teszi fel a kérdést: “Komfortos ez így számodra?” Mi ugyanis pont nem abban hiszünk, hogy a komfortzónából kéne egymást folyamatosan kitaszigálnunk. Mindannyiunkban megvan a belső motiváció a fejlődésre és az eredmények elérésére, és akkor tudjuk magunkból kihozni a legtöbbet, ha biztonságban érezzük magunkat és örülünk neki, ha együtt tevékenykedhetünk.

• • •

Töltsd le ingyenesen vezetéssel kapcsolatos e-könyveimet a Tudatos Vezetés blog főmenüjéből! Itt az első, a második, a harmadik, és a bonus track, a "menedzsment haiku" gyűjtemény. Dr. Dobay Róbert kollégám innen letölthető e-könyvében a veszélyes féligazságokról, "bevált" HR gyakorlatokról rántja le a leplet. Írtam továbbá szabadon elérhető e-könyvet saját életünk tudatosabb irányításáról és az élvezetesebb és eredményesebb tanításról, azokat is figyelmedbe ajánlom.