A jövő még messze kihasználatlan motivációs eszköze

A buszsofőröknek, a bolti eladóknak és a közvetlen termelési dolgozóknak muszáj a munkahelyükön tartózkodni, hogy értéket teremtsenek, ez tiszta sor. Van azonban rengeteg olyan, főleg szellemi munkakör, ahol a feladatok egy bizonyos százaléka tekintetében tök mindegy, hogy hol tartózkodik az illető. Valakinél ez a tevékenységek negyedét-ötödét teszi csak ki, másoknál akár fordított is lehet az arány, ahol a megbeszélésekre vagy egyéb személyes jelenlétet igénylő koordinációra csak napi egy-két órában vagy heti egy-két fél napban van szükség. Arról nem is beszélve, hogy a személyes találkozók bizonyos típusai jól kiválthatók a modern technológia nyújtotta lehetőségekkel. Természetesen, mint minden más területen is, a szélsőségek nem szerencsések, így az otthonról és/vagy távmunkában dolgozók, illetve az idejük nagy részét úton/ügyfeleknél töltők számára is fontos, hogy alkalmanként egy levegőt szívjanak a kollégáikkal.

Egyre több cégnél ismerik fel azt a tényt, hogy az értelmes emberek többsége nem nagyon vevő a rabszolgasorsra, még akkor sem, ha sok pénzt kapnak érte. A szolgalét egyik jellemzője, hogy nap mint nap igába kell hajtani a fejüket, beérni a hivatalos munkaidőkezdetre, majd pedig lesütött szemmel elkéredzkedni, ha épp valami elintéznivalójuk támad. Nem az számít, hogy mit végeztek el, hanem az, hogy mennyit tartózkodtak az irodában.

A ROWE, azaz a “Results Only Work Environment” lényege, hogy tök mindegy, mikor és hol töltöd az időt, aszerint ítélik meg a teljesítményedet, hogy elkészültek-e a feladatok. Valamit önállóan tudsz megcsinálni, amihez eldöntheted, hogy az iroda, az otthonod, egy kávézó vagy a Városligeti Nagyrét számodra a legalkalmasabb, és persze olyan tevékenységek is akadnak, amelyekhez vastagon kell mítingelni különféle belsős vagy cégen kívüli kollégákkal. Bár tizenöt éve még nem hallottam a ROWE kifejezést, a mi akkori saját tanácsadó cégünkben sem volt munkaidő, csak az volt az elvárás, hogy az ügyfelek elégedettségére végezzék el a kollégák a feladataikat. Akkor is és most is azt tapasztalom, hogy rendkívül nagy megtartó ereje van, ha a munkatársak ilyen formán jobban össze tudják integrálni a munkájukat az életük többi fontos területével, és a cég is számíthat rájuk akkor, amikor nagyobb erőfeszítést kell tenni egy pörgősebb időszakban.

Nem azon van a hangsúly, hogy mindenkit hazaküldünk dolgozni és leredukáljuk az irodai munkahelyek számát, hanem azon, hogy a munkatársakat felnőttnek nézzük és rájuk bízzuk a saját időbeosztásukat és helyszínválasztásukat. Természetesen ehhez professzionálisan dolgozó vezetőkre is szükség van, akik képesek a kollégáikkal közösen értelmes munkacélokat kitűzni, részfeladatokat meghatározni, az előrehaladás nyomon követésére kölcsönösen megfelelő rendszert üzemeltetni, szükség esetén támogatást nyújtani, jól működő mixét kialakítva a személyes találkozóknak, a telefon- és videóbeszélgetéseknek, valamint az írásos kommunikációnak. Létezik olyan gyakorlat is egyébként nagyobb csapatok esetében, hogy bizonyos napokon például mindenki bent van az irodában, és akkorra szervezik a személyes megbeszéléseket, a többi idővel pedig mindenki maga gazdálkodik.

Megfigyeléseim szerint a cégek egy szűk körénél már megfigyelhető, hogy nagyjából a fentiek szerint járnak el. Aztán vannak azok a nemzetközi vállalatok, akiknél papíron már létezik a rugalmas munkaidő vagy az otthonról dolgozás, de igazából nem használják ki a benne rejlő lehetőségeket. A többség viszont még egyáltalán nem kezdte el kiaknázni a motiváció eme ingyenes/olcsó és relatíve könnyen implementálható eszközét.

Kérdés, hogy mindenki számára megfelelő-e ez a megközelítés? Szerintem igen, mert senkit nem akadályoz abban, hogy továbbra is bejárjon minden nap az irodába, és a saját maga által kiszabott munkaidő végén távozzon. Amíg jönnek az eredmények és szuperál az együttműködés a kollégákkal, teljesen mindegy, hogy azt az íróasztalnál ülve vagy a strandon heverészve sikerült-e abszolválni.