Hogyan javította a BCG a kollégák megtartási arányát a női vezetők körében?

Egyre gyakrabban előfordul, hogy a HR-esek az adatokba is beletúrnak, nem csak elképzelések vagy hiedelmek alapján indítanak változtatási programokat. Ahogy egy pár nappal ezelőtti Harvard Business Review beszámolóból kiderült, a Boston Consulting Group-nál megfigyelték, hogy a karrierjük közepén tartó, tehetséges nők közül többet veszít el a cél, mint férfiból. Amikor mélyebben vizsgálták ennek a körnek a válaszait az éves munkavállalói felmérésben, arra jutottak, hogy sokkal inkább a vezetői támogatást és a mentori segítséget hiányolták, és nem a munka-magánélet egyensúlyával vagy a jövedelemmel voltak elégedetlenek. Öt évnyi erőfeszítés után a nők és a férfiak megtartási arányai kiegyenlítődtek, a női vezetők előléptetése pedig 22 százalékkal bővült.

Mit tettek ebben az öt évben? Először is arra törekedtek, hogy a vezetők tudatosabban fektessenek energiát a mentori kapcsolatok építésébe, négy konkrét területen: (1) személyes kapcsolatépítés, (2) a munkatárs sikerességének támogatása, (3) iránymutatás és tanácsadás, valamint (4) kapcsolattartás a projektek között (a BCG tanácsadó cég, ahol a kollégák jellemzően projekteken dolgoznak, akár több vezetővel is párhuzamosan vagy egymást követően). Természetesen ezt a tevékenységet mindkét nemhez tartozó kollégákkal egyaránt végezték.

A második fontos változtatás abból indult ki, hogy korábban a válaszadók kétharmada úgy nyilatkozott, hogy a cégen belüli visszajelzések alapvetően a hiányokra és a negatívumokra koncentráltak. A program abban segített a vezetőknek, hogy miképpen tudnának inkább a kollégák erősségeire építeni, és azoknak a fejlesztésére fókuszálni.

A harmadik lépés pedig az volt, hogy a korábban erőltetett, agresszív, férfias tulajdonságokat előtérbe helyező kultúra fenntartása helyett elkezdték jobban értékelni azokat az előnyöket, amelyeket a női vezetők hoznak a munkahelyre. A nők viselkedésbeli “férfiasítása” helyett tehát inkább arra törekedtek, hogy a szervezet mindkét nem jellemző tulajdonságaiból építkezzen.

Remélem egyre többször látjuk majd, ahogy vállalatok a saját adataikat felhasználva és azokat alaposabban elemezve tűznek ki változtatási célokat, majd pedig azokat szisztematikus problémamegoldással közelítik meg. Nem csak az üzleti vagy a műszaki kihívások esetén, hanem személyügyi területen is.