Sütési veszteség a szervezeti változások során

A szervezetek nem nagyon ússzák meg manapság, hogy rendre hozzáigazítsák magukat a környezeti változásokhoz, adott esetben elébe menjenek a várható piaci helyzetnek, vagy akár maguk legyenek kiindulópontjai egy-egy új kezdeményezésnek. Közhely, hogy csak a változás állandó. Nem lehetünk azonban folyamatos változásban, mert abba minden érintett beleőrülne. Sokkal inkább arra van szükség, hogy rendszeresen újratervezzünk, gyorsan átrendezzük a sorokat, majd az új működésmódot mielőbb stabilizáljuk. Napi szinten találkozom efféle szituációkkal, melyek markáns változtatásokat tesznek szükségessé:

• Drasztikusan lecsökkent a piaci igény, amit korábban külső tényezők generáltak (pályázati források, extenzív növekedés a vevőknél, erőltetett banki kihelyezések, stb.)
• Ami korábban speciális termék/szolgáltatás volt és aranybányának számított, az tömegáruvá vált, és a legolcsóbb ár a nyertes a tendereken
• A piaci szabályozás súlyos csapásokat mér a szervezet bevétel- és/vagy profittermelő képességére
• A legfontosabb vevők viselkedése megváltozott, így szélesíteni kell a portfóliót
• Túl nagy már a cég ahhoz, hogy kézihajtányos megoldásokkal működjön
• A megfelelő szervezettség és a hatékonyság hiánya egyre fájóbb tünetekben jelentkezik
• A szakszerű és tudatos vezetői működés és kommunikáció hiánya egyértelmű negatív hatást gyakorol a munkavállalói motivációra, lojalitásra és megnehezíti a jó kvalitású munkaerő toborzását
• A cégvezető vagy tulajdonos kezd belefáradni a küzdelembe
• A nemzetközi cégek esetében a jól hangzó és szépen felcicomázott folyamatok nem hozzák az elvárt eredményeket (pl. a HR-ben)

A változtatások természetesen azt eredményezik, hogy a megszokott működést el kell engedni. Esélyes, hogy módosítani kell a szerepeken, a feladatokon, a napi munkavégzésen, sőt, akár a kompenzáción vagy egyéb kiváltságokon. A változási időszak pedig gyakorlatilag minden esetben extra erőfeszítést és időbefektetést is kíván az érintettektől. Akkor lehet az embereket a változás mellé állítani, ha a lehető legtöbb információt megosztjuk velük, őszintén beszélünk arról, hogy miért nem tartható a jelenlegi helyzet, közösen alakítjuk ki a jövőképet, és együtt határozzuk meg az oda vezető út belátható időre tervezett lépéseit. Mindenképp szükséges teret adni annak is, hogy elmondhassák az aggályaikat, ellenvéleményüket. Tisztázni kell, hogy az ötleteik közül mit lehet beépíteni és mit nem. Az akcióterv lépéseit szisztematikusan érdemes nyomon követni, a felmerülő problémák megoldásában pedig vezetői segítséget nyújtani.

Az ételkészítésben használják a sütési veszteség fogalmát (köszönöm a metaforát Gellérfi Áginak). A változási folyamatokban is gyakran számolni kell "sütési veszteséggel". Lehetnek olyan kollégák, akik nem tudnak vagy nem akarnak az új szervezeti működésmódban kapott szerepükben megfelelni. Visszakapcsolunk kettesbe és nyomunk egy padlógázt, hogy biztonságosan előzhessünk. Akinek az autójában nincs meg a megfelelő nyomaték, az egyből láthatóvá válik a célok utánkövetése során. Ilyenkor, ha tetszik ha nem, akár olyanoktól is meg kell válni, akik régebben hasznos tagjai voltak a csapatnak. Hacsak nem sikerül számukra olyan feladatot találni, ami mindkét fél számára megfelelő. Az is könnyen előfordulhat, hogy egyes kollégáknak akár a személyes motivációjuk/karrierjük szempontjából, akár anyagi megfontolásból nem pálya az új felállás. Ebben az esetben is mindenkinek az a jobb, ha szétválnak az utak, bármilyen nehéz is egy ilyen döntés érzelmileg.