Miért működik a coaching?

A Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) 2008-ban megbízta a PriceWaterhouseCoopers-t és az Association Resource Center-t, hogy 64 országot átfogó kutatást végezzen a coachingot igénybevevők körében.

A felmérés sok minden más mellett azt találta, hogy az ügyfelek 96%-a megismételné a coaching folyamatot, ha ugyanazok a körülmények lennének, mint amikor igénybe vette. 83% nagyon elégedett volt coaching tapasztalatával. Feltételezem, hogy az ilyen kiemelkedően magas elégedettség két forrásból táplálkozik: a folyamatot eredményesnek tartják és/vagy jól érzik magukat közben. Miért működik tehát ez a módszer, amit mindenki másképpen definiál, nem beszélve arról, hogy minden coach saját képzettségének, tapasztalatának és hitvallásának megfelelően különbözőképpen gyakorol?

• A kiindulópontja általában alapos, többoldalú és részletes információgyűjtés (pl. 360 fokos értékelés), ami első lépésként segíti az ügyfelet a valós helyzetértékelésben


• A folyamat elején és során konkrét és mérhető célkitűzések történnek, mely önmagában jelentősen valószínűbbé teszi az eredmények elérését


• A résztvevő maga tűzi ki a célokat és határidőket, saját maga dolgozza ki a cselevési opciókat és dönt a megvalósításról, így az elkötelezettség, a „buy-in” adott


• Ha konkrét célokra fókuszálunk, a retikuláris rendszer (reticular activating system) bekapcsol bennünk, és kiszűrjük magunknak a környezetből azokat az információkat, amik a céljaink elérését segítik (lásd korábbi bejegyzésemet a célkitűzésről)


• A célok teljesülésével kapcsolatos kutatások alapján azokat legnagyobb valószínűséggel akkor érjük el, ha konkrét személlyel megbeszélt találkozóra vállalunk valamit (Wiseman, 2004 – Institute of Applied Emotional Intelligence)


• A coach olyan, mint egy élő lelkiismeret, aki folyamatosan rajta tartja az ügyfél figyelmét a célokon


• A coach kérdéseivel kimozdítja az ügyfelet a komfortzónájából, ami bármilyen fejlődés, előrelépés feltétele


• Elakadások esetén a coach segíthet új perspektívából látni a problémát, ami megkönnyíti a továbblépést


• Az embereknek már az is sokszor segít, ha gondjaikat kibeszélhetik, vagy ha dilemmáikat valakivel megoszthatják. Míg az előbbi esetben a gőzt tudják kiengedni, a második esetben a gondolataikat strukturálják
• A coaching folyamat „mellékhatásaként” általában az ügyfél magabiztossága és önbecsülése növekszik, valamint az sem ritka, hogy az élete különböző területeinek egyensúlya javul.

Érthető tehát, hogy nagy tempóban bővül a coaching szolgáltatások piaca a világban. Pedig nem olcsó mulatság, hiszen a jó coach ideje drága. Nem csoda, hogy a multinacionális cégek elgondolkodnak rajta, hogy külső coach-okat vegyenek-e igénybe, vagy belsőket vegyenek fel, esetleg képezzenek. Nagy vita van egyébként a szakmán belül arról, hogy mennyire jó ötlet belsősökkel coach-oltatni. Másik megközelítés, hogy coaching folyamatok helyett a coaching-szemléletű vezetést igyekeznek elterjeszteni a szervezetben, úgy, hogy a vezetők ilyen irányú képzést kapnak. Mindenesetre a belsős megoldásokkal sokkal több emberhez és alacsonyabb hierarchiai szintekre juthat el a módszer áldásos hatása. Az elmúlt egy hétben két ilyen példával is találkoztam. Egy kereskedelmi bank fiókvezetőit képzi teljesítmény-coachingra, egy ipari termelővállalat pedig minden szintű vezetőjét coaching szemléletű vezetésre oktatja.

Ha valakinek van még egyéb ötlete, hogy miért működik a coaching, vagy vitába szállna a fentiekkel, írjon megjegyzést!