Öt veszélyes illúzió a munkahelyen

Nemrég kávéztunk egyet Koltányi Gergellyel (aki a digitális tanulás egyik legtapasztaltabb szakembere Magyarországon, a Nitrolearning-nél Head of Learning Experience Design szerepkörben ténykedik, valamint a We-Learning podcast ötlet- és házigazdája), mert alkalmanként összefutva jól tudjuk egymást inspirálni. A beszélgetés során előkerült, hogy milyen sok vállalat még mindig inkább az illúziókat részesíti előnyben az eredmények helyett, így például tanulás helyett a tanulás illúzióját igyekszik megvalósítani. Akár a belső képzésekről, akár a külső szolgáltatóktól igénybe vettekről beszélünk. Erről jutott eszembe, hogy ebben a cikkben bemutatok néhány jellemző illúziót, amit az elmúlt évtizedekben megfigyeltem a szervezeteknél.

1. A vezetői rátermettség illúziója

Még mindig tartja magát az az elképzelés, hogy az extrovertált, nyomulós, karizmatikus, társaságközepe emberek valók vezetőknek, bennük van meg az erre vonatkozó adottság, ők a rátermettek. Sajnos az a helyzet, hogy ez így ebben a formában általánosan nem igaz. Persze sokkal könnyebb annak vezetővé válni, aki alaptermészetéből kifolyólag szívesen van mások társaságában, de ahhoz elég sokat kell tanulni, vagy kifejezetten korszerű szemléletmóddal kell rendelkezni default-ban, hogy ezekből a “született vezetőkből” valóban jó vezető legyen. Rengeteg példa van az elvileg rátermett, de gyakorlatilag szörnyű, nárcisztikus vezetőkre. A túloldalon pedig ugyancsak sok olyan kiváló vezető van, aki amúgy introvertáltabb személyiség, de megtanulta szakszerű módon végezni a people management feladatokat, sőt, akár még meg is szerette az idők során azokat.

A másik, legalább ennyire jellemző céges rátermettségi illúzió, hogy abból lesz jó vezető, aki szakmailag a legjobb. Egyébként abból a szempontból nem teljesen hülyeség a gondolat, hogy a szakmai hozzáértés tiszteletet, tekintélyt, elfogadottságot vált ki a munkatársakból. Ebben az esetben azonban muszáj segíteni az ügyes, elkötelezett szakembernek abban, hogy jó vezetővé is válhasson, felkészüljön erre a speciális szerepre. Vagy ellenkező esetben baromi sokáig fog tartani, amíg belenő a kabátba, bár ez sem lehetetlen.

2. A teljesítmény haranggörbe szerinti eloszlásának illúziója

Erről már többször írtam a Tudatos Vezetés blogon, mind tapasztalati, mind kutatási alapon, hogy a tudásmunkások teljesítménye nem normál eloszlást követ, mint például a testmagasság, hanem hatványfüggvény szerintit. Más megfogalmazásban, követi a Pareto-elvet. A teljesítmény 80%-át a munkatársak 20%-a hozza. Van egy kevés baromi jó programozó, nem túl sok viszonylag jó, a túlnyomó többség pedig azért hozzájuk képest lényegesen alacsonyabb teljesítményre képes. Ezt egyébként nem csak a Google nagymintás kutatása, hanem a cégvezetőkkel/tulajdonosokkal folytatott beszélgetéseim is rendre visszaigazolják. A legviccesebb reakció, miután megkérdezem tőlük, hogy tapasztalják-e ezt az eloszlást az, amikor visszakérdeznek, hogy sorolják-e kapásból a neveket a saját szervezetükben…

3. A tájékoztatás eredményének illúziója

Általánosan elterjedt hiedelem, hogy ha elmondtunk a másiknak valamit, akkor ő azt meghallotta, megértette, majd pedig a viselkedését értelemszerűen változtatni fogja. Aztán csodálkozik mindenki, hogy az egyszeri tájékoztatásnak vajmi kevés hatása van a viselkedésre. Egyrészt már ahhoz is többször kell találkozni egy információval az embereknek, pláne ebben a zajban, ami van, hogy egyáltalán eljusson az agyáig. Ahhoz, hogy fel is fogja, jellemzően kell vele valamit kezdenie, megfontolni, megvitatni, saját magának újrafogalmazni, és így tovább. Másrészt a cselekvésünket nem a tudásunk/ismereteink, hanem a szokásaink irányítják elsősorban. Ahhoz tehát, hogy viselkedésváltozás is bekövetkezzen, nem elég arra gyúrni, hogy a külső, új agykéreg eltárolja az adott információt, hanem sokkal inkább azt kell elérni, hogy a szokásainkat tároló törzsdúcok (basal ganglia), tehát az agy “ipari tanulógépe” kezdjen el foglalkozni a dologgal. Persze ehhez nem árt tudni, hogy miként lehet ezt elérni. Itt a reklám helye: haladó vezetői programunk, a Tudatos Vezetés PRO többek között ebben is segít.

4. A irodai munkavégzés illúziója

Nagyon sokáig tartotta magát a nézet, hogy valaki akkor dolgozik, amikor az irodában van. Ha nincs ott, nem dolgozik. Hát ez mindkettő illúzió: a tisztességes, elkötelezett munkatárs attól függetlenül elvégzi a munkáját, hogy épp hol tartózkodik, és az irodában is tökéletesen el lehet kummantani a napot, vagy annak egy részét. A pandémia aztán beleverte az orrát a vezetőknek abba, hogy igenis lehet úgy dolgozni, hogy nincsenek bent az emberek állandóan. Mostanában pedig a cégek kezdik visszaterelni az embereket az irodába, akár teljes mértékben, akár legalább részben. Ez egyfelől érthető, mert bizonyos tevékenységek hatékonyabbak, ha személyesen találkozunk hozzájuk. Másfelől hülyeség, mert a hybrid munkának megvan az az előnye, hogy emberbarátabb, motiválóbb, ha jobban össze lehet egyeztetni a munkát és az élet többi területét. Sajnos az is ott van a képletben, hogy egyes munkavállalók valóban visszaéltek a helyzettel, és b@sztak rendesen dolgozni otthon. Szóval itt se fekete-fehér a helyzet.

5. A tanulás illúziója

És végül térjünk vissza a kiindulóponthoz, a tanulás kérdéséhez. A cégek és a vezetők számottevő része, csakúgy, mint a harmadik pontban leírt illúziónál, azt hiszi, hogy ha valami “el lett mondva”, “le lett adva a tananyag”, részt vettek a delikvensek a képzésen, akkor ezzel megoldásra került a probléma. Mindenki tudja, mit és hogyan kell csinálni a jövőben, és eszerint is fog eljárni. Hát nem – tapasztalja mindenki folyamatosan. A jelenlét nem meghallás, a meghallás nem megértés, a megértés nem emlékezés, az emlékezés nem kontextusnak megfelelő használati képesség, ha használati képesség nem gyakorlati tudás, a gyakorlati tudás pedig még messze van a profi működéstől. Ha ennek a sornak az első pár lépésére gyúrunk mindössze, akkor kiábrándító lesz a végeredmény. Ezért van az, hogy a vezetői alapok operációs rendszerét a szervezetekbe betöltő Tudatos Vezetés programunknak csak a fele szól ismeretszerzésről, a másik fele a gyakorlatba ültetést és a valós, munkakontextusú tapasztalati tanulást támogatja. És ezért segíti a Tudatos Tanítás programunk a vállalaton belül oktatásokat tartó szakemberek tanításmódszertani felkészülését, hogy élvezhetőbb és eredményesebb belső képzések valósulhassanak meg.

Természetesen van még több ilyen illúzió is, de három a magyar igazság, egy a ráadás, és a ráadás ráadásáról se feledkeztem meg, tekintve, hogy nálunk az Act2Manage csapatában kábé mindenki első öt Gallup-féle CliftonStrengths adottságterülete között ott van a Maximizer adottság, így nekem is.

Iratkozz fel most a Tudatos Vezetés YouTube csatornára, hogy értesülj az ingyenes hangoskönyv megjelenésekről! Kattints ide: https://www.youtube.com/@TudatosVezetes