Vedd figyelembe, hogy kollégáid 70-80%-a az átlag alatt teljesít!

Kép: iaaf.org

Épp a múlt héten írtam, hogy annyira nem villanyozott fel a Google titok című könyv első fele, a hátralévő részben azonban felettébb izgalmas információkkal is találkoztam. Az egyik ilyen megállapítás, hogy az egyéni teljesítmény nem normál eloszlást követ, hanem hatványfüggvény szerintit. Aki kábé ugyanolyan csökkent értelmű medvebocs a matematikához, mint én magam, annak elmondom, hogy ez valami olyasmit jelent, hogy van néhány ember az adott témában, aki elképesztő teljesítményt hoz, vannak még egy kupaccal, akik egész jól nyomják, de a többség az előbbiek által felhúzott átlag alatt teljesít. Először a hatványfüggvény szerinti eloszlás fogalmával a hálózatokban ismerkedtem meg, ahol kevés szereplőnek van rengeteg kapcsolata, sok szereplőnek pedig alig néhány. Azt is megtudtam, amikor erről olvasgattam régebben, hogy számos egyéb dologban jellemző ez az eloszlás.

Az emberi teljesítményre vonatkoztatás O’Boyle és Aguinis professzorok több területre vonatkozó, 600 ezer fő feletti létszámot érintő kutatásaiból csöpögött ki, melyben kutatókat, sportolókat, művészeket és más közéleti személyiségeket vizsgáltak, majd az eredményeket a Personnel Psychology folyóiratban publikálták. Arra jutottak, hogy a felső 1% az átlag tízszeresét termeli, a felső 5% pedig a négyszeresét. Ráadásul az összteljesítmény negyedét ez a felső 5% hozza. Annyit hozzátettek, hogy a kevesebb technológiát használó, fizikai munkára épülő, és a termelési volument erősen keretek közé szorító iparágakban és szervezetekben normál eloszlást figyelhetünk meg. A tudásmunkások között azonban a hatványfüggvény szerint oszlik meg az egyéni teljesítmény, amit a Google saját mérései is visszaigazoltak.

Kíváncsiságból elmeséltem a hétvégén a fentieket kerékpározás közben egy informatikai cégekben érdekelt régi barátomnak, aki annyit reagált a dologra, hogy ő pont ugyanígy tapasztalta, és akarom-e, hogy sorolja a neveket a cégeiben. Saját becslése szerint, amit még a kiselőadásom előtt tett, a többiekének öt-hatszorosra taksálta a legkiválóbb kollégáinak termelékenységét. Továbbá azt is hozzátette, hogy annak köszönhető a cégeik magas profittermelő képessége, hogy piaci összehasonlításban nekik több kiemelkedő emberük van.

Az implikációk számos kérdést felvethetnek bennünk, például:

• Nagyon nem mindegy a profit szempontjából, hogy milyen arányban sikerül tényleg kiváló embereket felvenni és a szervezetbe integrálni.
• Hogyan fogjuk tudni megtartani őket?
• Hogyan menedzseljük az üzleti kockázatot, mely szerint ilyen kevés emberen múlik az eredményességünk mértéke? - Dobay kolléga erre szokás szerint most is rámutatott, amikor beszélgettünk a témáról. 
• A cég számára teremtett értékhez viszonyítva a kollégák többségét valószínűleg túlfizetjük, míg a legjobbakat valószínűleg alul. Mit lehet ezzel tenni, hogy ne vegyük el egyik célcsoport kedvét se?
• Egy vállalatnál többnyire nehezen választható el az egyéni teljesítmény a csapatteljesítménytől. A sztárok is biztosan építenek mások munkájára, ezt is figyelembe kell venni.
• Hogyan segíthetünk a jóknak, hogy a kiválóság irányába fejlődhessenek?
• Miképp tudnánk a 70-80%, “átlag alatt” teljesítő kolléga teljesítményét legalább néhány százalékkal feljebb tornászni? Rájuk is nagy szükség van. Egy biztos, a szokásos “one-size-fits-all” nem működik. Be kell látni, hogy nem ugyanaz a beavatkozás szükséges, mint azoknál, akik ötszörös vagy tízszeres hatékonyságúak.

Minden bizonnyal lehet még hosszan sorolni a kérdéseket, akinek van kedve, akár itt, akár a fészbukkon kommentálja a bejegyzést!