Nem ugyanazt a mozit nézik a vezetők és a beosztottak

Amióta szorosabbra fűztük a szálakat a Galluppal, úgy kapkodjuk a fejünket az érdekesebbnél érdekesebb kutatási eredményekre, mintha gyerekek lennénk az édességboltban. Dobay kolléga nemrég átdobott nekem egy közelmúltbeli, 2023 harmadik negyedévéből származó adatelemzést amerikai válaszadókkal. Gondolom még véletlenül sem azért, hogy cikket írjak belőle, de azért most megteszem.

Arról szólt az ábra, hogy vajon a menedzserek saját magukra vonatkozó válaszait három fontos vezetői gyakorlat tekintetében mennyire igazolják vissza az ezekkel kapcsolatos beosztotti megélések. Az adatok vizsgálatából az derült ki, hogy bizony meglehetősen nagy a távolság aközött, amit a vezetők gondolnak, és ahogy a beosztottak vélekednek ugyanarról.

1. A vezetők 59%-a úgy gondolja, hogy ő bizony rendszeresen ad a munkatársainak dicséretet vagy elismerést a jó munkavégzésért, a beosztottaknak viszont csak a 35%-a tud ezzel teljes mértékben egyetérteni.

2. Míg a vezetők fele azt állítja, hogy minden héten ad visszajelzést a kollégáknak, a munkatársaknak csak az ötöde igazolja ezt vissza. Jó nagy a differencia!

3. A menedzserek már maguk is szerényebben nyilatkoznak arról, hogy együttműködő csapatot építenek, mert az erre vonatkozó állítással csak 42%-uk tud egyértelműen egyetérteni. A beosztottaknak azonban még kisebb része, mindössze 30%-a vélekedik ugyanígy.

Nagyon érdekes egyébként, hogy lentről mindig kicsit kevésbé tűnik rózsásnak a helyzet. Mi magunk hasonló vezetői viselkedésformákra kérdeztünk rá 2012-ben és 2017-ben Magyarországon, valamint 2023/24-ben Bulgáriában. Annyi különbséggel, hogy a mi kérdőívünket vezetők töltötték ki saját magukról és a közvetlen felettesükről. Itt is az látszott, hogy a magasabb beosztási szinten dolgozókon kevésbé volt tetten érhető a kívánatos people management viselkedésformák végzése, nyilván tisztelet a kivételnek.

Az is megerősítő, hogy a 2012-ben készített saját kutatásban is a 2023-as amerikai kutatáshoz hasonló sávban, 23% és 66% között szórtak az “önbevallásos igenek”, tehát a vezetők 34-77 százaléka maga is elismerte, hogy b@szik csinálni ezeket az alapvető dolgokat. Friss bolgár felmérésünkben, nagyrészt hasonló kérdésekre, 18% és 58% között volt azok aránya, akik egyértelmű igennel bátorkodtak válaszolni.

Úgyhogy az elmúlt 10-12 évben, magyar, bolgár és amerikai kutatási adatokba belepillantva az látszik, hogy a kívánatos vezetői viselkedésformákat legfeljebb a vezetők fele-kétharmada végzi, de több olyan vezetői gyakorlat is van, amit a negyedük vagy az ötödük csinál, ráadásul saját bevallása szerint. Tehát vélhetően még kevésbé fényes a helyzet. És erre engednek következtetni a Gallup adatai is, miszerint a beosztottak közül lényegesen kevesebben tapasztalják a felettesüktől ezeknek a gyakorlatoknak az alkalmazását a saját bőrükön.

Itt a szép kihívás a vezetőfejlesztéssel foglalkozók számára, hogy ezeken az arányokon érdemben változtassunk. Azt elárulom azért, hogy ha továbbra is ugyanazokat az eseti, egy-kétnapos "kompetenciafejlesztő" (???) tréningeket fossák rájuk, tanulási folyamatba szervezés és egyéni szintű utánkövetés nélkül, akkor attól más hatást és eredményt nemigen lehet várni, mint amit eleddig sikerült vele elérni.

Iratkozz fel most a Tudatos Vezetés YouTube csatornára, hogy értesülj az ingyenes hangoskönyv megjelenésekről! Kattints ide: https://www.youtube.com/@TudatosVezetes

• • •

Ha cégvezetőként vagy HR vezetőként szívesen beszélgetnél arról, hogy miként folytathatná egy képzett és tapasztalt menedzseri csapat a vezetői tanulást a viselkedéstudomány és az idegtudomány alapjaira építve (viselkedésváltozás tervezése, elkötelezettség fokozása, hatékonyabb befolyásolás és változásmenedzsment), vagy esetleg szükségét látnád a vezetői csapatotok kohéziójának erősítését, többek között az erősség-alapú munkamegosztás segítségével, akkor vedd fel velünk a kapcsolatot a cservenyak.tamas@menedzsmentor.com címen!