2014. november 4., kedd

Hogyan barmoljuk el a menedzsment módszereket és eszközöket?

Jártamban-keltemben hallok, olvasok megjegyzéseket, odavetett véleményeket. Íme egy csokor belőlük, némi saját reflektálással kiegészítve:

"A motivációs rendszerünk nem hatékony." Persze. Mivel az alapfizetés - egy havi prémium - ebédjegy kombót értitek motivációs rendszer alatt.

"Az emberek nem vállalnak felelősséget." Persze. Mert nem bíztok bennük és bio-robotként használjátok őket. Gyerekként kezelitek, utasítgatjátok, agyonszabályozzátok az életüket és folyton a nyakukban lihegtek.

"Értelmetlen megbeszéléseken ülünk egész nap." Persze. Mivel egyikőtök se veszi a fáradságot, hogy elővegye azt az öt-hat alapszabályt, amit már ezerszer hallott, és annak megfelelően vezetné le a megbeszéléseket.


"A coaching szemlélet nálunk nem vált be." Persze. Mert coaching helyett okoskodással kombinált vezetői izélgetés valósult meg.

"A teljesítményértékelésnek nincs értelme." Persze. Mert nem a teljesítmény fejlesztésére és a motivációs szint ápolására használjátok, hanem a fizetésemelések lepapírozására és az esetleges kirúgások jogi alátámasztására.

"A vezetőképzésnek nincs hatása." Persze. Mert évente egy-két napot szántok rá, vagy az erdőben bohóckodva, vagy végtelen PowerPoint felsorolásokon halálra unva magatokat.

"A lean a mi cégünknél nem működött." Persze. Mert nem átfogó menedzsmentfilozófiaként használtátok, amire ki van találva, hanem önkényesen kiválogattatok pár gyakorlatot, amit bevezettetek.

"Az agilis menedzsment és a felhatalmazás nálunk nem jött be." Persze. Mert a felső vezetés vagy a tulajdonos nem teljesen elkötelezett iránta, kézivezérléssel belenyúl az önirányító csapatok döntéseibe, akiknek így elmegy a kedvük az önállóságtól.

Hát valahogy így barmoljuk el.

17 megjegyzés:

  1. Vanrajtasapka-nincsrajtasapka és a húzdmegereszdmeg módszerrel folyamatos stresszben tartott alkalmazottak akik az állásukat féltik és így jól irányíthatóak hogy kommenteljenek?

    Bátran?

    :-D

    VálaszTörlés
  2. Akkor nézzük sorban:
    - mi a cégünknél azzal kezdtük, hogy megmondtuk a menedzsmentnek, rakjanak össze maguknak egy motivációs rendszert. Nem sikerült nekik. :( Nekem, mint tulajdonosnak a legnagyobb sajnálatomra. Amit a menedzsment kitalált, kb. két perc alatt kifiléztem, és levezettem nekik, miért rossz az ötlet. Ráadásul csak és kizárólag a vezetőket motiválta volna. Ezek után nekem kellett motivációs rendszert kitalálnom, aminek az egyik legfontosabb eleme az volt, hogy akkor bizony teljesítményértékelés és számonkérés lesz, viszont a prémium az egyhavi fizut bőven meghaladta volna. Na ez nem tetszett a menedzsmentnek.
    - a cég menedzsmentje 3 évig gyakorlatilag azt csinált amit akart, a számokat nem hozták, az eladások felfutására tervük sem volt, a veszteség csökkentésére tett egyetlen próbálkozás kimerült abban, hogy kérünk pénzt a tulajdonostól. Sajnos igen, muszáj volt irányítani őket, és muszáj volt követelni tőlük, mert maguktól lógatták a lábukat, nem végezték el a dolgukat, és tartották a markukat.
    - Az értelmetlen megbeszélésekről... A tulajdonosi réteg határozott elképzelése volt (és tettünk is érte), hogy a megbeszéléseknek csak úgy van értelme, ha előre rögzítjük a napirendi pontokat, határidőzzük a feladatokat, és a napirendi pontok súlyossága szerint időzítjük, mennyit foglalkozunk egy-egy ponttal. A menedzsment 1, azaz egy darab napirendi pontot nem vitt fel sosem (majdnem 1 év alatt) - egyszerűen nem volt olyan dolog, amiről ők úgy gondolták volna, meg kell vitatni. A meghatározott feladatok sosem készültek el határidőre, mindig volt kifogás. Az emberek felkészületlenül és KÉSVE érkeztek a megbeszélésekre, és mikor megkérdeztem tőlük, hogy 1. miért játszol más idejével, 2. miért nincs kész az a feladat, aminek a kiosztásával te is egyetértettél, a határidőket te szabtad jórészt saját magadnak, akkor vállvonogatás volt a válasz. A következő kérdésem így szólt, akkor mennyi pénzt vonjunk le a fizetésedből, hiszen láthatóan játszol a saját és mások idejével is. Erre határozott felháborodás volt a reakció.
    - Coaching. Éveken keresztül nyüstöltem a cég vezetőjét, dolgoztam vele, segítettem, igyekeztem kinyitni a szemét arra, hogy mit csinálunk, hogyan csináljuk, neki mi ebben a szerepe. Töltöttem bele a lelkesedést! Mikor eljött 3 év után a pont, és számon mertem kérni egy olyan dolog miatt, amit az emberei bevállaltak, de én tartottam érte a hátam, megsértődött, és megpróbált kioktatni, ahelyett, hogy leszúrta volna az embereket, hogy ilyet többet ne csináljanak.
    - okés. ezt elismerem, hogy teljesítményértékelés nálunk nem volt. :) Voltak kötetlen beszélgetések, te mit szeretnél, hogy látod a jövődet, de semmi konkrétum.
    - A lean-ről én magam sem tudok sokat, 10 fős cégnél nem tudom, van-e értelme ilyet bevezetni. :(
    - Mi 3 évig hagytuk gyakorlatilag szabadon repülni a céget, a vezetéssel. Hidd el, nem működött. Borzasztó adminisztrációs hiányosságokkal, a számonkérés teljes hiányával, a könyvelés összebarmolásával kellett szembenéznünk, mikor már annyi sebből vérzett a történet, hogy lehetetlen volt nem észrevenni.
    Ennyit a magyar munkavállalókról. Felelősséget nem vállalunk, dolgozni nem akarunk, de a markunkat tartjuk, és fizessen aki tud, amennyit tud, még akkor is, ha legvágjuk az arany tojás tojó tyúkot magunk alól.
    Na ez a magyar valóság. A szomorú az benne, hogy rengeteg tulajdonos ismerősöm van, akik családi cégekben dolgoznak jórészt (nagy cégekben is), és mindenki a közép- és felsővezetők kompetenciájának, felelősségérzetének a hiányára panaszkodik. Tehát nem egyedi az eset, és remélem, nem is azt jelenti, hogy leginkább bennem van a hiba.

    VálaszTörlés
  3. Ezek után viszont egy munkavállaló se csodálkozzon, ha igenis folyamatos számonkérés van, iszonyatos szabályozással, és rengeteg bürokráciával.
    Tudod hol kaptam idegbajt? Mikor a legfelső vezető! odajött hozzám, hogy az egyik munkatársnak elszállt a kereke, de derogál neki másik autóba átülni (megjegyzem az ő hibájából lett rossz a kerék), és ÉN (mint tulajdonos) azonnal orvosoljam ezt a dolgot. Mikor felvázoltam, hogy a tisztelt munkatársnak a két választása az, hogy átül a másik autóba, és megvárja míg szerzünk használt kereket az autójára, vagy veszünk újakat, de akkor azokat kifizeti, fel voltak háborodva. A munkatárs is, meg a legfelsőbb vezető is. Én meg nem értettem, mégis 1. miért fordultak hozzám (a legfelsőbb vezető feladata lett volna a probléma elhárítása), 2. miért csodálkoztak a válaszon? Azt hitték a cég majd fizeti a kárt, amit a munkatárs okozott minden további nélkül??
    Másik szuper példa, mikor egy másik cégben az ügyvezető több 10 millió forintos kárt okozott, megváltunk tőle, majd másfél év múlva megpróbált megzsarolni... Ja, nem filléreket keresett, nagyon durván meg volt fizetve, még tulajdonosi részesedése is volt. :(
    Én azt mondom, ezek után senki ne csodálkozzon...

    VálaszTörlés
    Válaszok
    1. Engedd meg, hogy kommentáljam a bejegyzésedet, mert nagyon elgondolkodtatott. Egy olyan magyar középvállalatnál dolgozom középvezetőként, amit 10 évvel ezelőtt felvásárolt egy globálisan nem jelentős, de az adott szakterületen mégis piacvezető multi. A történetből eredően a magyar vezetői csapat jelentős része valóban az általad leírt módon viselkedik, és ami még nagyobb baj gondolati szinten sem tud (vagy nincs igénye rá) tovább jutni.
      Lehetőség hiànyàban a magam részéről lassan könyvtàrnyi irodalommal a polcomon igyekszem magam képezni, és kipróbálni olyan módszereket, mint a Bélás és a Nyúlas matériában volt. Jelenlegi személyes kedvencem David Marquet: Turn the Ship Around! c. műve. Meglehetősen sok kísérletezès utan azt tudom mondani, hogy egy ilyen menedzsment szemlélet működik a magyar kollegák esetén is, maximum lassabban kapnak rá az ízére. (Sokszor évtizedes rossz szokasok miatt. - Charles Duhigg: A Szokás Hatalma). Egészen biztos vagyok benne, hogy vagyunk még páran magyar vezetők, munkavállalók, akik hozzánk hasonló módon gondolkodnak,és nem a névjegykártyára írt hangzatos megnevezések, meg a céges autó miatt csináljuk, amit csinálunk. :) Ami még eszembe jutott a coaching kapcsán leírtak alapján, hogy mennyire világos a céged küldetése? (Nem az árbevételi célra gondolok.- Simon Sinek: Start with why.)

      Törlés
    2. Szia!

      Én is igyekszem a coaching módszereket alkalmazni, bár bevallom őszintén, nem érzem, hogy én magam pontosan tudnám, mit hogyan kell, és ugye fejétől bűzlik a hal. :(
      Én is olvastam a Vezetés a nyúlon túlt, tetszett is nagyon! :) Sajnos annyira nincs bennem, hogy újra és újra el kell olvasnom, hogy én magam is emlékeztessem magam a benne leírtakra. Közben olvasom a Motíváció 3.0 című könyvet, abban is vannak érdekes dolgok, és a Jóból kiváló c. könyvet is most olvasom el. :) Ez kicsit korreál Tamás hozzászólásával, és rengeteg rádöbbenés jön hogy mi mindent rontottunk/rontunk el folyamatosan. :(

      Törlés
    3. Szia!

      Elsősorban nem az árbevétel a fontos, hanem a profit. :)
      Komolyra fordítva a szót. A cégnek van egy nagyon pozitív, és jól kommunikálható célja, és ez nem az árbevétel vagy a profit. Az energiahatékonysági szektorban dolgozunk, ahol nap mint nap tudom erősíteni az emberekben, hogy mi mindent teszünk a környezetért. Mivel a cég ráadásul leginkább önkormányzatokkal dolgozik, még azt is tudom erősíteni, hogy mennyit dolgozunk a köz javáért (megtakarítások).
      A pech ebben az, hogy az ilyen dolgok beruházás és így tőkeigényesek. Na, ezt képzeld el a mai mo-i bankszektorral. ;)

      Törlés
  4. Nekem a fent elmesélt tulajdonosi leírás leginkább azt a képet festi le, hogy alkalmatlan volt a menedzsment. Azon csodálkozom, hogy 3 évig hagytátok, ha se a számokat nem hozták, se egy értelmes napirendi pontot nem voltak képesek összehozni a megbeszélésekre… Szóval nekem nem cáfolja a bejegyzésben foglaltakat, inkább megerősíti a megfigyeléseimet. Bár alapvetően én nem a tulajdonos-menedzsment relációra gondoltam a cikk írásakor, hanem a menedzsment-beosztottak viszonyra.

    VálaszTörlés
    Válaszok
    1. Tamas, a tulajdonos-menedzsment is fontos nem? Marmint a szervezeti célok, a szervezet értelme tekintetében.

      Törlés
    2. Persze, nagyon is! Csak azt indikáltam, hogy a cikk írásakor nem az a kapcsolat volt a fejemben.

      Törlés
    3. Szia Tamás!

      Így utólag teljesen igazad van. Vannak enyhítő körülmények, a céget 4 éve indítottuk, így az első 3 évben úgy voltunk vele, hogy az az időszak, ami minden cég életében nehéz. Ráadásul családi tulajdonú a cég, annak minden pozitívumával és negatívumával. Pozitívum, hogy a tulajdonosi kör rendkívül elkötelezett a cég iránt, negatív, hogy nagyon nehéz konszenzusra jutni. Másképp gondolkodik a 60 éves, és másképp a 30. ;) Ha engem kérdezne bárki, és persze ezt meg is mondtam a grénum előtt már 1 éve le kellett volna váltani legalább a legfelsőbb vezetést. Sajnos nem az enyém a döntő szó. :(

      Törlés
    4. :-) Persze, utólag mindig okosabb az ember! Sejtettem azt is, hogy a tulajdonosi kör nem egyformán gondolkodhatott a témáról...

      Törlés
  5. Meg ami eszembe jutott az a "mit hogyan nem lehet" kultúrája, ami nagyon eros nalunk. Kivétel nelkul a postban felsorolt kifogások ilyenek.

    VálaszTörlés
    Válaszok
    1. Egyetértek! Nagyon érdekes, de egy teljesen más közegben (szülőként, alternatív pedagógia szerint működő iskolában) pont azt tapasztalom meg, hogy milyen jó egy "mit hogyan lehet" kultúrában ügyködni.

      Törlés
  6. Úgy gondolom, sőt, tapasztalom nap mint nap, hogy a mit-hogyan-lehet kultúra hajlamos átcsapni a "tudjuk, hogy ez szar megoldás egy még szarabb problémára, és nem kellene elfogadnunk, de mivel mi egy mit-hogyan-lehet kultúra vagyunk, ezért csakazértis megpróbálunk a szarból is várat építeni."
    (Például egy együttműködésre nem hajlandó ügyfelet nem rúgunk ki páros lábbal, hanem csakazértis szívatjuk magunkat azzal, hogy megpróbálunk vele együttműködni. Mert _MI_ megoldjuk. Pedig a megoldás a kirúgás lenne.)

    Azért ez a gondolkodás sem jó.... mint mindig, a legjobb az arany középút: a jó megoldásokat el kell fogadni, a rossz megoldásokat viszont tudni kell elengedni.

    VálaszTörlés
    Válaszok
    1. Egyetértek, hogy semmi nem jó mindig, még a túró rudi se :-)

      Törlés
  7. Egyre több helyen olvasom, hogy mivel és hogyan motiváljuk a dolgozóinkat. Van módszeretek, ami bevált?
    Én egyelőre ezt találtam: http://xmm.hu/feltoltodes-munkahelyen-szekes-masszazs-elonyei-munkavallaloknak/#more-3313
    Elég jól hangzik. Kipróbálta már valaki?

    VálaszTörlés