2011. július 7., csütörtök

Hogyan szerezhetünk magunknak tekintélyt vezetőként?

A hatalmon alapuló tekintély felett a tudásalapú társadalomban és a tudásintenzív szervezetekben egyre inkább eljárt az idő. A félelemvezérelt feladatteljesítés értelmes emberekkel, hosszú távon biztosan nem tartható fenn. Dr. Pulay Gyula Tekintély és szabadság a nevelésben és a vezetésben című könyvében öt lehetőségét említi az „alulról építkező” tekintélynek. De nézzük előbb, mit is ért tekintély alatt: „a tekintély egy embernek az a helyzete, hogy döntéseit (értékítéleteit) egy másik ember általában elfogadja anélkül, hogy azoknak a helyességéről minden esetben meg kellene őt győzni”.

Vezetői tekintélyünk egyik építőköve lehet megalapozott tudásunk. Hamar elveszíthetjük tekintélyünket, ha munkatársaink azt tapasztalják, hogy szakmailag lemaradtunk, nem vagyunk képben. Ezzel szemben tiszteletet ébreszt, ha azt tapasztalják, hogy folyamatosan fejlesztjük magunkat, tágítjuk ismereteink körét, és szakmai problémák esetén tudnak hozzánk fordulni. Persze ez nem jelenti azt, hogy mindenre tudnunk kell a választ, de nem árt, ha van ötletünk, hogy merre keresgéljünk.

Sőt, a szerző szerint a nem-tudás elismerése is lehet forrása a vezetői tekintélynek. Manapság sok területen előfordul, hogy a beosztottak lényegesen mélyebb szaktudással bírnak, mint vezetőjük. Érdemes ezekre a kollégákra számítani, ismereteikre építeni, tanulni tőlük.


Dr. Pulay Gyula azt vallja könyvében, hogy a jóakarat a vezetői tekintély legfontosabb forrása. A szakmai, tudáson alapuló tekintély fenntartása egyre nehezebb, annyira gyorsan változik a világban az egyes szakterületek tudásanyaga. Az előfordulhat, hogy nem sikerül mindig a legjobb szakmai döntést hozni, de a munkatársak „a döntések kapcsán elsősorban azt vizsgálják, vajon vezetőjüket jó szándék vezette-e, vagy hiúság, megalkuvás, sértődöttség, rossz hangulat”. Ha a kollégák azt tapasztalják, hogy munkájuk és saját maguk is fontosak a vezető szemében, az is nagymértékben erősíti a vezető tekintélyét. Ezt igazolja vissza egyébként a Buckingham féle Gallup kutatás is, valamint a közelmúltban végzett Google vezetési felmérés (magyarul összefoglalva), a Project Oxygen (az eredeti New York Times cikk): a vezető foglalkozik velem, mint emberrel.

A munkahelyi vezető elsősorban a „hivatali szabályok képviselője”, kevésbé az erkölcsi törvényeké. Ha a kettő átfedésben van, akkor könnyebb a helyzete. Ha eltérnek egymástól, akkor csak úgy vívható ki erkölcsi tekintély, ha a vezető átírja vagy akár megszegi a szervezeti szabályokat, szokásokat, működésmódokat.

Végül a teljesítményről beszél a szerző, mint az alulról építkező tekintély megszerzésének módja. Ezt írja: „A példamutatást és a segítségnyújtást jól kombináló vezető tényleg tekintéllyé válhat munkatársai előtt.”

Bár ebben a bejegyzésben csak a vezetői szerepre vonatkozó gondolatokat emeltem ki, a könyv folyamatosan párhuzamot von a vezetői és a szülői működés között. Aki mind vezetőként, mind szülőként működik, érdekes és tanulságos olvasmányra lel ebben a könyvben.

6 megjegyzés:

  1. Tamas, tegnap irtam errol egy angol twitter-tars coach holgynek a naplojaba a delegalassal kapcsolatban, friss bennem. Szoval azt emelnem ki, ami nem trivialis:

    1. A bizalom a csapaton belul, a vezeto es csapata kozott es a csapattagok kozott. Ez sok mindenen mulik, termestetesen a vezeto szakertelmen, emberi megbizhatosagan, de azon is, hogy mennyire hagyja, hogy a csapattagok neve "forogjon" a cegben, hogy ne sajatitsa ki a sikeres gondolataikat, (resz-)eredmenyeiket.

    2. Fontos, hogy megfeleloen kepviselje a csapata erdekeit a nagyobb csoporton belul, es ez transzparens legyen. (Fair!) modon, ha kell, "vedje meg" oket, es a hibakert, ha kell vigye el a szemelyes felelosseget (azutan belul persze dolgozzon a problemaval)

    3. Hogy ki a hozzaertobb. En azt szoktam mondani, hogy ha a specialis teruletehez valaki az "asztal korul" kevesbe ert, az problema. De ha a nagy egeszbe beilleszteset az o kontribuciojanak meg mindig o erti jobban, mint a fonoke, az is problema, ez utobbi, ha gyakori, erodalni fogja a fonoki tekintelyt.

    Udv

    Szilagyi Miklos

    VálaszTörlés
  2. Mi ez a Pulay könyv?

    VálaszTörlés
  3. Ez az: http://www.libri.hu/konyv/tekintely-es-szabadsag-a-nevelesben-es-a-vezetesben.html

    VálaszTörlés
  4. óh, újabb préda lehet, a nyereménnyel végeztem már, a kölyök meg 3 éves... :-)
    köszönöm

    VálaszTörlés
  5. Sziasztok! Segitsegre lenne szuksegem. Nem reg irodavezetove lettem es az uj asszisztensunk keptelen elfogadni, ha szamonkerek valamit vagy a napi rutin feladatai mellet mas munkat is kiosztok neki. Felhaborodik, kiabal, megkerdojelez...
    Ennel turelmesebb mint vagyok es embersegesebb mar nem tudok lenni.
    Van erre "gyogymod"? :)

    VálaszTörlés
  6. Szerintem nincs egyszerű gyógymód. Sok időbe és fáradságba telik egy megfelelő kapcsolat kialakítása, és nem is mindig sikerül. Elvárások tisztázásával, következetességgel és rendszeres, őszinte visszajelzéssel érdemes próbálkozni. És közben minél kevésbé hangsúlyozni, hogy "én vagyok a főnök".

    VálaszTörlés