2010. április 7., szerda

Út az átlagon felüli teljesítményhez



Buckingham és Coffman 1999-ben jelentette meg az Először is, szegd meg az összes szabályt c. könyvét (First, Break All the Rules). A szerzők által leírt, 25 éven át tartó, több mint 1 millió alkalmazott és 80 ezer vezető megkérdezésével, valamint a válaszok meta-analízisével készített Gallup kutatás a következőket találta:

Az átlagnál magasabb szintű teljesítményű (termelékenység, nyereségesség, ügyfél-elégedettség) vállalatnál vagy szervezeti egységnél dolgozó emberek az alábbi állításokra mindig magas skálaértékekkel válaszoltak az 1-5-ig tartó skálán (egyáltalán nem értek egyet – teljes mértékben egyetértek):

1. Tudom, hogy mit várnak el tőlem a munkahelyen.
2. Rendelkezésemre állnak a jó munkavégzéshez szükséges anyagok és eszközök.
3. Van alkalmam arra a mindennapos munkám során, hogy azt csináljam, amihez a legjobban értek.
4. Az elmúlt 7 napban kaptam elismerést vagy dicséretet a jó munkavégzésért.
5. A felettesem, vagy valaki más a munkahelyen törődik velem, mint emberrel.
6. Van valaki a munkahelyemen, aki ösztönöz a fejlődésre.
7. Számít a véleményem a munkahelyen.
8. A cégem jövőképe/céljai alapján fontosnak érezhetem a munkámat.
9. A kollégáim elkötelezték magukat a minőségi munka mellett.
10. Van igazi jó barátom a munkahelyen.
11. Az utóbbi 6 hónapban volt lehetőségem beszélni valakivel az előmenetelemről.
12. Az elmúlt évben a munkahelyemen volt lehetőségem arra, hogy újat tanuljak és fejlődjek.


Érdekes, hogy milyen sok olyan tétel van a fentiek között, (1) ami ingyenes, és (2) amire akár egy középvezetőnek is közvetlen ráhatása lehet. Könnyen megmondhatjuk a beosztottunknak, hogy mit várunk el tőle. Jól végzett munkáját elismerhetjük. Érdeklődhetünk felőle, mint ember, és meghallgathatjuk a véleményét. Rendszeresen beszélgethetünk vele a fejlődési és előrelépési lehetőségekről. Olyan feladatokat adhatunk neki, amelyekből tanulni tud, és/vagy amelyekben erősségeit kamatoztathatja.

Ha valaki ebben a legutóbbi bekezdésben foglalt néhány viselkedésformát alkalmazza, az már statisztikailag is fél (kétharmad) siker!

2 megjegyzés:

  1. Nekem ezekrol az indikatorokrol es a latens kapcsolodasaikrol hirtelen Senge, illetve altalaban a szervezeti tanulasrol irtak koszonnek vissza, miszerint fontos:
    - a feladatok megfelelo definialasa, ami kozos celt jelent ezert koheziot teremt (tudjuk hogy mit kell csinalnunk, mik az elvarasok) - 1. es 8. item
    - legyen ertekelve es elismerve a teljesitmeny (kapjak visszajelzest arrol, hogy jol csinalom-e a dolgomat) - 4., 5, 6., 9. es 11. item
    - nyitottsag es dialogus (erezzem ugy, hogy az uj otletekre vevo a munkahelyi kozosseg/ a "CEG", meg lehet kerdojelezni a status quot, kozosen dolgozzuk fel a tapasztalatokat es eljuk meg a munkahelyi letet ) 5., 7., 10. es 12. item

    Es lenyegeben a 2. es 3. item is betudhato az elso dimenziohoz, azaz a megfelelo feladat-definiciohoz, hiszen ervelhetnenk, hogy akkor van jol meghatarozva a feladat, ha tiszta a tennivalo, a megfelelo emberek vannak allokalva ("azt csinalom, amihez legjobban ertek") es kozben az elvegzeshez szukseges eroforrasok rendelkezesre allnak.

    my 2 cents,
    Cs-

    VálaszTörlés
  2. Milyen érdekes, hogy rengeteg szerző rámutat a fenti három terület fontosságára, mégis milyen sok vezető elmulasztja a célok/elvárások egyértelmű kommunikációját, a teljesítmény értékelését és elismerését, sőt (általában nem tudatosan) olyan kultúrát teremt viselkedésével, ahol inkább nem mondják el az emberek a véleményüket.

    VálaszTörlés