2011. május 19., csütörtök

Akár felnőttként is lehetne kezelni az embereket

Néhány éve olvastam Ricardo Semlerről, aki több mint 20 évig vezette a brazil Semco céget, meglehetősen radikális és innovatív vezetési elvek mentén. Mindeközben a cég árbevétele több mint ötvenszeresére nőtt, alkalmazottainak száma 90-ről 3 ezerre gyarapodott. Kétszer volt az év üzletembere Brazíliában és a World Economic Forum az 1990-es években a világ egyik legígéretesebb vezetőjének választotta.

Íme néhány gyakorlat a Semco-tól. Az emberek maguk osztják be a munkaidejüket, nem a vállalat. Különösen érdekes ez úgy, hogy részben termelőcégről van szó. A megbeszélések önkéntesek, a belső intraneten vannak meghirdetve, és az vesz részt rajtuk, aki szükségét érzi. Ha megunta, távozik. A döntések viszont ott születnek, tehát aki befolyásolni akarja a dolgokat, jelen van. Nincs IT részleg, az informatikai eszközöket az emberek maguk választják ki. HR sincs, az új munkatársak kiválasztása is a téma iránt érdeklődők részvételével történik. A beosztott munkatársakat folyamatosan bevonják a problémamegoldásba és a hatékonyságjavításba. Megtanítják mindenkinek, a fizikai dolgozóknak is, a legfontosabb pénzügyi mutatók jelentését, és rendszeresen tájékoztatják őket a vállalat gazdálkodásáról, eredményeiről. Elég futurisztikusnak hangzik, pedig ez nem a jövő, hanem a múlt. 1980-as, 90-es évek.


Többnyire inkább azzal találkozom, hogy a vállalatok és vezetőik nem nagyon tekintenek alkalmazottaikra felnőttként. Bár ugyanezen vezetőknek elég rosszul szokott esni, amikor például külföldi tulajdonosaik épp őket kezelik gyerekként…

Nemrég együtt ebédeltem egy régi ügyfelemmel egy multinacionális autóipari cég jelentős méretű hazai leányvállalatának menzáján. Szóba hoztam, milyen fontos szerintem, hogy egy cég ne titkolózzon saját alkalmazottai előtt, működjön transzparensen. Vendéglátóm rögtön meg is lepett: a menedzsment team bizony minden hónapban odaáll a több száz fős műszakok elé az étteremben, és beszámol a gyár ügyeinek állásáról. Ő, mint gazdasági igazgató, bemutatja a főbb pénzügyi-gazdálkodási mutatókat, ismerteti a beruházásokat, tájékoztatja a hallgatóságot a különböző történések és intézkedések pénzügyi vonzatairól. Az előadások végén lehetőség van kérdéseket is feltenni a teljes vezetőségnek. Mi több, arra is veszik a fáradságot, hogy az este 10-kor induló műszaknak is leadják a műsort. Hazai példa. Nem csoda, hogy az emberek a keserű pirulákat is jobban lenyelik, amikor szükséges. Felnőttként kezelik őket, akként is viselkednek.

2 megjegyzés:

  1. Jó ezeket a példákat olvasni és az ember szíve mindig elnehezül a hazai helyzetre, ettitűdre gondolva.
    Aztán eszembe jut, hogy valakinek ezt is el kell kezdenie. Örülök, hogy ilyen témák is felkerülnek ide, hátha egy-egy olvasó-menedzser úgy dönt, hogy ő is elkezdni.

    Zoli

    VálaszTörlés
  2. Ismerek olyan hazai céget, ahol szintén a fent leírtak szerint működnek a folyamatok, kapnak tájékoztatást a dolgozók. Remélem, nem az a cég, amiről a szerző is ír, mert jelentős méretű multinacionális autóipari cég az általam ismert is. :) Jó erről olvasni is, hallani is jó volt a cég munkatársától.

    VálaszTörlés