2011. április 21., csütörtök

A vezető jelleme

Milyen a jó vezető és hogyan viselkedik? Sokan és sokszor kerestük, keressük ezekre a kérdésekre a választ. A Tudatos Vezetés blogon is számos bejegyzés készült a témában. Volt alkalmam néhány száz vezetővel különböző mélységben megismerkedni az elmúlt másfél évtizedben, és arra a nem túl tudományos következtetésre jutottam, hogy a jó vezetők általában jó emberek is. Illetve hogy a jó emberekből lesznek a jó vezetők.

Az ICF Magyar Tagozatának Coach Klubja rendhagyó alkalom volt a múlt héten. A KEVE Társaság adott ízelítőt Trinity Fórumából, mely egy vezetői akadémia azzal a céllal, hogy a társadalom formálásához és megújulásához a vezetők formálásával és megújulásával járuljon hozzá. A program középpontjában a jellem állt, ezzel kapcsolatban dolgoztunk fel olvasmányokat. Az alább idézett sorok a Trinity Fórum tananyagából származnak.

Miért számít egyáltalán a jellem? Nem az a lényeg, hogy ki mit tesz, és hogyan viselkedik? „A vezetők jelleme két okból is igen fontos. Kifelé a jellem annak a bizalomnak a csatlakozási pontja, amellyel a követők a vezetőhöz kapcsolódnak. Befelé pedig a jellem az, ami a vezető lelke legmélyén egyrészt hajtóműként, másrészt fékként szolgál.” A jellem egy személy lényege, „tehát egészen más, mint a személyiség vagy az imázs”. „A jellem, mint olyan, a magatartás meghatározója, a magatartás pedig a jellem megnyilvánulása”.

Feltehetnénk akkor a kezünket: olyan vagyok, amilyen. Könnyű a felelősséget elhárítani. De „a jellem sohasem egyszerűen öröklés kérdése, de nem is magától nő, mint a gyom. A jellemet alakítani és művelni kell…”


Az olvasottak rögtön eszembe juttatták egyik kedvenc vezetői gondolkodómat, Stephen Covey-t. Főművében  arról ír, hogy átnézve az elmúlt 200 év „sikerirodalmát”, két jól elkülöníthető időszakot fedezett fel. Míg az elmúlt 50 évben többnyire a siker, a sikeres személyiség és a pozitív imázs kialakításával foglalkoztak a szerzők, az azt megelőző 150 év szinte kizárólag olyan témák kerültek elő, amelyek a jellemetika körébe tartoztak. A siker valódi alapjának olyan dolgokat tartottak, mint a „tisztesség, alázat, hűség, mértékletesség, bátorság, igazságosság, szorgalom, egyszerűség és szerénység, valamint az a híres aranyszabály, hogy másokkal úgy bánjunk, ahogy szeretnénk, hogy velünk bánjanak”.

Vajon ezeket az értékeket hol tanulhatják meg a vezető kollégák? Fent olvasható, hogy a jellemet alakítani, művelni kell. Nem nagyon hallok olyan vállalati belső képzésekről, amelyek az alázatról, a szerénységről vagy az igazságosságról szólnak. Külső trénerként is a vezetői működéshez leginkább viselkedési oldalról közelítünk, készségeket igyekszünk fejleszteni. Pedig, visszakanyarodva az első gondolataimhoz, a jó emberből lesz jó vezető.

9 megjegyzés:

  1. Eszembe jut erről a témáról, az egyik kedvenc idézetem:

    "Minél érettebb a kalász, annál mélyebbre hajlik a feje."

    ...ami nekem azt jelenti, hogy egy jó vezető minél magasabb beosztásban, minél több tudás és tapasztalat birtokában vezet embereket, annál fontosabb szerepe lesz a munkájában az alázatnak (és elsősorban nem munkájával, hanem az vele dolgozó emberekkel szemben).

    Megkímélek mindenkit a témával kapcsolatos post hosszúságú véleményemtől :), inkább hadd tegyek fel két provokatív kérdést:

    - Mit jelent az, hogy valaki: jó ember?
    - Van a jóságnak mértéke?

    VálaszTörlés
  2. Véleményem szerint, azt mindenképpen tudomásul kellene venni egy vezetőnek, és beosztottnak is egyaránt, hogy ugyanolyan nehéz lenne a beosztott feladata is a vezető számára, mint fordítva. El kellene ismerni egymást, először is, legelső lépésként. Egy beosztott tulajdonságai nincsenek benne a vezető típusú emberben, viszont egy vezető tulajdonságai nincsenek benne egy beosztott személyiségben. Persze ez a személyiségfejlődések során változhat, sőt, az is előfordulhat, hogy teljesen átfordul ellenkező irányba a felállás.
    Nem célszerű alulértékelni egyik szerepet sem, mindegyik személytípusra egyformán szükség van. Tudomásul kellene venni mindkét esetben, hogy az egyik nem létezik a másik nélkül. Hasonlóképpen lehetne (egy közgazdaságtani elv behelyettesítésével élve) levetíteni ezt a képet rivális cégek működési elvénél is, ahol nincs alá-fölérendelt viszony, viszont kiegészíthetik egymás hiányosságait a cégek egymás között, amiből végül mindkettő cég/vállalat profitálhat, illetve szövetséget köthet.
    Így, egy esetleges értelmetlen konkurenciaharcot is kivédhetnek, ahol tudomásul veszik egymás képességeit a versenytársak, és nem próbálnak ellenszegülni a természet adta lehetőségekkel.
    Gyerekkoromban gyakran jártunk szüleimmel Törökországba kereskedelmi célzattal, és a Török bazár km-es üzletsorain azt tapasztaltam, hogy szinte mindenki ugyanazt árulja, akkora konkurencia dömpinget, azóta sem láttam semerre.
    Ami csodálatraméltó volt számomra, hogy ennek ellenére mindenki jól megélt ebből a tevékenységből. Nagyon érdekelt, hogyan lehetséges az, hogy a hosszú évek alatt is megy minden, mint a karikacsapás.. számomra egyformának tűnő emberek, majdnem ugyanazzal az áruval szolgáltak és mindenki "gazdag volt":) Kiderítettem végül, hogy hogyan..
    Elég egyszerűen, de ennek okát, sokáig nem ismertem fel.
    A piacon, akik előnyös helyen voltak a vevők számára, ők drágábban árulhattak, akik pedig előnytelen helyen voltak a hely szempontjából, ők pedig olcsóbban adhatták a hasonló termékeket, így próbálták kompenzálni egymás között a kereskedők a differenciákat.
    Egy szóbeli megállapodás volt a török piaci kofák között, amit persze ha valaki megszegett, a forróbb vérhőmérsékletükből fakadóan:) végérvényesen kirekesztették. Amit még megfigyeltem, hogy minden kereskedőnek volt egy "profi cikk" a birtokában, amivel különbözött a többiektől, ez volt a másik ilyen "ütőkártya” a kereskedelmükben".
    Tehát, automatikusan kialakult egyfajta egyenrangúság.
    Két vezetőre is leredukálhatjuk ezt a képet, hogy tegyük fel az egyik az értelmi szerző, mert abban jobb, a másik, pedig aki folyamatosan végig tudja vinni általában, az elméleti síkon mozgó embertípus ötleteit, terveit. Szükségük van ebből kifolyólag egymásra, külön-külön valószínűleg nem érnének el sikereket.. mert, ami az egyik emberből hiányzik, a másik ember azt pótolja, és így kizárólag együtt boldogulnak a feladatokkal.
    Nincs ez másképpen véleményem szerint, a beosztott-vezető szerepkörben sem. Nincs két egyforma ember, így két egyforma vezetőtípus sem, úgy kellene véleményem szerint kialakítani egy munkahelyi brigádot is, hogy megfeleljenek nagyjából a csapat által elképzelt elvárásoknak.

    Anita

    VálaszTörlés
  3. Guri, valószínűleg a jóság se mérhető, legalábbis számokban kifejezve, mint igazából a hasonló kategóriák egyike sem. Persze erőltetjük az efféle dolgok mérését, lásd pl. személyiségjegyek, jövőbeli viselkedés megjóslása, stb. de elég kevés sikerrel ill. megbízhatósággal.

    Nincs definícióm se a jóemberségre. Természetesen értékfüggő, hogy kinek milyen a jó ember. Nekem az, akire elég sok illik a jellemetikás bekezdésben felsoroltak közül. Tapasztalataim szerint az ilyen emberek pedig attól jó vezetők, hogy hosszú távon, fenntarthatóan magas színvonalon teljesít a cégük/csapatuk, miközben tisztelik őket beosztottaik, kollégáik, partnereik, sőt versenytársaik. Ismerek néhány ilyen embert.

    VálaszTörlés
  4. A téma jó :)

    A jóság nekem ott kezdődik, ahol az elfogadás; a valódi elfogadás. A jó vezetőről millióan megírták milyen legyen, az "elfogadó" szó valahogy mégsem nagyon szerepel. A jó vezető elfogadja az alatta dolgozókat, legyenek azok akárhány szinttel alatta, és segíti a fejlődésüket közvetve vagy közvetlenül.
    "Mi lehet nagyobb érdem, mint az elfogadás bátorsága, bizalma, sőt jótékonysága?"
    Kahlil Gibran

    Írtad Tamás ezt az idézetet: „a jellem sohasem egyszerűen öröklés kérdése, de nem is magától nő, mint a gyom. A jellemet alakítani és művelni kell…”
    Miért nem hallunk ilyenről? Mert ez az érzelmi intelligencia tárgyköre, aminek a fontosságát alapvetően csak most kezdik felismerni és megérteni. EQ nélkül pedig nem lesz senkiből jó vezető. Csak ez még egy kicsit misztikus és utópisztikus... viszont abszolút a jövő. Igazándiból olyan szintű versenyelőny szerezhető vele, amire sokan még csak gondolni sem mernek.

    VálaszTörlés
  5. Tényleg érdekes téma, gratulálok! (és az egyre aktívabb kommentelőknek is:-))

    Két dolog jutott eszembe. Az egyik a 'jó" fogalmáról, ami iszonyúan szubjektív. Nekem egy másik fogalmat hív meg. Szerintem a jó vezető pozitív energiákat tud kelteni maga körül.

    De kicsit másik oldalról. A HRportálon van most egy cikk a karizmatikus vezető mint témakör körbejárásáról.
    Ez a mondat különösen tetszett:
    "karizma egyenlet?
    ..... Amennyivel érezzük magunkat lelkesebbnek, többnek, okosabbnak, stb. egy vezetővel való találkozás, beszélgetés után, annyira karizmatikus az adott vezető."
    Ez is lehet a "jóság" kritériuma?


    Zoli

    VálaszTörlés
  6. Túl sokat foglalkoztok a vezetéssel. Ez pl. a baptisták egyik leggyengébb pontja. Mániákusan ragaszkodnak a hatalmi viszonyokhoz, felosztásokhoz.
    Kraft

    VálaszTörlés
  7. Kik azok a baptisták, vezetők?

    VálaszTörlés
  8. Kedves Kraft,
    Nincs igazad.
    Nem a hatalomról van szó, hanem a vezetésről. A kettő nem ugyanaz, bár szétválasztva ritkán lehet tapasztalni, de például ilyenek a soft-skill tréningek, ahol a vezető nem gyakorol hatalmat feletted, ezért a viselkedésén a tiszta vezetés/coaching típusai figyelhetők meg. Ahol egy vezető felelősséget és hatalmat is képvisel, ott egy másik befolyásolási erő is hat, a "cidri, hogy csak sikerüljön... "

    VálaszTörlés
  9. A legnagyobb hatalom a tudás, ezt a fajta hatalmat, lehet ugyanazzal a vehemenciával pozitív illetve negatív dolgokra is felhasználni. Nem kérdés, hogy melyik a célravezetőbb...

    Itt szeretném még megemlíteni, hogy a féltudás a legrosszabb szerintem, amikor valaki csupán felszínesen lát, de igazából mélyebb szinten semmilyen tudás nincs a birtokában. Ekkor szokott előfordulni, hogy egy súlyosabb problémánál, már "zátonyra fut a hajó". Márpedig nem csak egyszerű dolgokból áll az élet.
    Ezért érdemes mindenkit meghallgatni, mert soha nem tudhatjuk, hogy kinek a kezében van a megoldás kulcsa.
    Ha valaki esetleg, nem nyitott más emberek felé, nem beszélhetünk csapatról sem..
    Emiatt érdemes folyamatosan tanulni, mivel a problémák is változóak, mint minden más..
    Hogy kitől tanuljunk, tanulunk? Egymástól...
    Mindenki tanulhat mindenkitől..

    Vezetőre azért is van szükség, mert ha valaminek "nincs gazdája", akkor az ugye senkié és mindenkié lesz...
    Egy vezető nélküli vállaltnál, senki nem vállalná a felelősséget a közérdekekért...abban az esetben, nem lesz kontroll, mindenki jogot formálhatna mindenre.
    Ezért jobb, hogyha van egy "hajóskapitány" véleményem szerint.. minden fedélzeten, akinek vállalni kell a felelősséget, mert a "süllyedő hajóból" mindenki más kiugrik könnyedén egyébként, ha nincs tét..

    Anita

    VálaszTörlés