Széleskörű egyetértés mutatkozik a tekintetben, hogy alapvetően két dolog szükségeltetik az eredményes ténykedéshez: (1) tisztán lássuk, hogy mit akarunk elérni, (2) ennek megfelelően hajtsuk végre a feladatokat. Ez nagyjából így van a főzésnél is. Eldöntjük, hogy lecsót főzünk, aztán összeaprítjuk a hozzávalókat és a megfelelő szekvenciában összesütjük őket. Ugyan miért nem megy ez ennyire egyszerűen a munka világában?A Harris Interactive közvélemény-kutató cég a FranklinCovey-val együttműködésben átfogó kutatást végzett, melyben 2.5 millió embert kérdeztek ki menedzsereikről, munkahelyükről. Az első ponttal kapcsolatban, miszerint lecsót akarunk főzni, elég elszomorító eredmények születtek, pl.:
- Csak 44% mondta azt, hogy szervezetük világosan kommunikálja legfontosabb céljait
- 37% válaszolta, hogy számára teljesen érthető és világos a cég által követett stratégiai irány kialakításának elvei
- 33% értett azzal egyet, hogy van írásba foglalt munkacélja
- 14% választotta, hogy következetesen és kitartóan dolgoznak céljaik megvalósításán, és
- 12 % jelentette, hogy látja a saját céljai és a szervezet céljai közötti összefüggést
Mindebből következik, hogy az emberek fele-kétharmada olyan munkahelyen dolgozik, ahol nem kommunikálják, vagy nem kommunikálják érthetően, hogy mit is akarnak főzni.
Nemrég fejeztem be Stephen Covey: A 8. szokás (2004) című könyvének olvasását, innen a fenti adatok. A folytatás is ugyanonnan származik. Covey szerint hat olyan hibás működés figyelhető meg a szervezetekben, mely a végrehajtást, tehát a főzést magát teszik sikertelenné.
„Egyértelműség – az emberek nem tudják pontosan, hogy a csapatuknak mik a céljai és a prioritásai (ez átfedésben van a fentiekkel)
Elkötelezettség – az emberek nem azonosulnak a célokkal
Leképezés – az emberek nem tudják, hogy személy szerint nekik mit kell tenniük ahhoz, hogy segítsék a csapatot vagy szervezetet a céljai elérésében
Feltételek – az embereknek nem állnak rendelkezésükre megfelelő struktúrák és rendszerek, vagy nincs elég szabadságuk ahhoz, hogy jól végezhessék a munkájukat
Szinergia – az emberek nem illeszkednek jól egymáshoz, vagy nem tudnak jól együttdolgozni
Számonkérhetőség – az emberek nem tartják egymást mindig és mindenkor számonkérhetőnek”
Már csak azt nem értem, hogy ha tényleg ez a két összetevő a legfontosabb (a fókusz és a végrehajtás) és mindezekben ennyire gyatrán teljesítünk, akkor mitől működnek mégis a szervezetek? Vagy inkább az történik, hogy akik normálisan működnek, azok sokkal jobbak e téren, és számos cég/intézmény pedig igen gyér módon muzsikál? Talán ez utóbbi állhat közel az igazsághoz.
Elég érdekes lett a felmérés eredményeinek százalékos eloszlása.
VálaszTörlésKicsit hadd zavarjam mégjobban össze a képet!
Tapasztalatom szerint nagyon gyakran sajnos az alkotóelemek sem tudják felfogni, elfogadni, hogy nekik bizony most lecsóvá kell (kellene) válniuk. Sok esetben egyébként értelmes, képzett emberek sem tudják elkülöníteni a fontost a fontostalantól. Kis, piszlicsáré ügyeknek nagy fontosságot tulajdonítanak és emiatt sok időt fordítanak feladatokra, míg fontos dolgokat elbagatellizálnak. Például 26 évesen már felsővezetők akarnak lenni (természetesen nem a kor az alapvető lényeg), az ehhez szükséges feladatok átlátása, felelősség vállalása és lényeg felismerés pedig nincs meg, vagy nem alakult még ki, kiegészülve mindez hatalmas önérzettel...ezt én „Megasztár” effektusnak nevezem. Ha valaki látott részleteket a tv-ben az említett műsor válogatójából, akkor biztosan felismeri a hasonlatot. Olyanok is próbálkoznak, akiknek nem biztos, hogy túl sok keresnivalójuk lenne a válogatóban.
Hol a zavar? Fentől le, vagy lentről fel? Ahogy én látom, mindkét irányban van azért itt-ott némi zavar. A kommunikációs zavarok csökkentését fentől lefelé kezdeném el...az hatékonyabb minden bizonnyal.
Erika, Laci! Először is köszönöm, hogy itt írtatok megjegyzést!
VálaszTörlésIgazatok van, a cikknek inkább azt a címet kellett volna adni, hogy a vezetőnek milyen felelőssége van abban, hogy nem sikerülnek a dolgok. Az egyén felelőssége, amire rámutattatok, természetesen megkerülhetetlen. Az alkalmasság és/vagy az alapvető belső motiváció hiánya, vagy a teljesen torz énkép esetén akár fejen állásban is szökdelhet az a vezető.
Viszont a nap végén mégiscsak ő a felelős az egységének teljesítményéért, akármilyen is az alapanyag.
Tamás
VálaszTörlésáltalában az emberek sem tudják mit akarnak főzni ezért össze vissza vásárolnak.
Aki tudja mit akar az gyors karriert ér el mert el kezdi húzni a szervezetet egy irányba ami szerinte vagy neki a legjobb.
Az a tapasztalatom hogy vezetői interjúkon sem tud senki egy pontos vagy legalább egy homályos célt definiálni. a fenti beírásra reagálva szerintem semmi baj ha valaki tudja 26 évesen, hogy mi is akar lenni, persze reális cél kell, nem a "megasztár" effektekre gondolok.
Vagyis mindenki várja hogy a szervezet megmondja mi a cél. Ha nincs olyan vezetője aki ezt megteszi mindenkinek hiányérzete van.