Szerintem mi a vezetői coaching és hogyan zajlik

Mint a szervezet tagja, a Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) etikai kódexének 3. pontja szerint „tiszteletben tartom azt, hogy a coaching-ot különbözőképpen értelmezik.” Ennek alapján arról szeretnék írni, hogy én mit értek rajta és milyen modellt használok.

A vezetői coaching egy olyan beszélgetéssorozat, ami segíti az ügyfelet (coachee) abban, hogy fejlődési vagy teljesítménycélokat fogalmazzon meg és érjen el. A kívánt változást, vagy az ügyfél egyéb céljainak elérését a tudatosítás és felelősségvállalás elősegítésével támogatja.

Jómagam a következő folyamatot igyekszem követni megbízásaim során (sajnos nem szolgálhatok bűvös betűszóval):

Az első találkozó alkalmával kölcsönösen megismerkedünk a potenciális ügyféllel és eldöntjük, hogy jó ötlet lenne-e együtt dolgozni és a coaching módszerét alkalmazni. Ha igen a válaszunk, akkor a megrendelővel tisztázni kell a hivatalos kereteket (pl.: időtartam, ülések száma és gyakorisága, díjak, szerződéses feltételek). Ekkor veheti kezdetét az érdemi munka.

Minden coaching folyamatot érdemes alapos helyzetfelméréssel kezdeni, nehogy úgy járjunk, mint az egyszeri orvos, aki előbb írja fel a gyógyszert, minthogy a vizsgálatot elvégezné. Ehhez sokféle eszközt lehet használni, legegyszerűbb az interjú, de érdemes kicsit alaposabban is körülnézni, mondjuk 360 fokos értékeléssel. Ez nem muszáj, hogy formális legyen, körbe is lehet interjúzni a felettest, néhány kollégát és beosztottat. Ugyanis egyáltalán nem biztos, hogy végül azon dolgozunk, amit mondjuk az ügyfél főnöke gondol, és az sem, hogy azon, amit maga az ügyfél eredetileg. Jó ötlet élesíteni a képen.

Ezután a kívánatos jövőkép felvázolása és a célok kitűzése következik. Fontos, hogy konkrét és mérhető célokat fogalmazzunk meg, és határidők is legyenek hozzájuk rendelve. Legjobb, ha mindezt egy bizalmi szerződésben írásban is rögzítjük, mely tartalmazza a coach és az ügyfél kötelezettségeit is.

Megfelelő időt kell szánni a cselekvési opciók feltárására, majd pedig az akcióterv kidolgozására: vállalások és határidők meghatározására. Az ügyfél a felelős, a coach csak a folyamatot moderálja. A következő találkozókon sor kerül az aktualitások megbeszélésére, a vállalások számonkérésére, az esetleges elakadások hátterének feltárására, tanulságok levonására, új vállalások megtételére, szükséges módosításokra, és akár új célok kitűzésére.

Mindenképp fontos, hogy a folyamatot és az eredményeket közösen értékeljük az együttműködés végén. De hogyan tudjuk eldönteni, hogy sikeres volt-e a munka? Alapvetően azt kell megítélnünk, hogy az ügyfél elérte-e a kitűzött célokat. Egyes céloknál ez egyszerűbb, ha számokban kifejezhető, vagy ha valami konkrétum megvalósult/nem valósult meg. Személyes fejlődés megítélésénél más lehetőség nem nagyon van, minthogy másoktól kérünk visszajelzést, akár utólag, akár professzionálisabban: adatfelvétellel a folyamat előtt és után.

A fentiek kialakulásában leginkább olyan szerzők munkái voltak rám hatással, mint Eric Parsloe, John Whitmore, Daniel White, Ruth Orenstein, Brian Underhill és társai, valamint Werner Vogelauer.