Kell-e fejleszteni az alapokat a felső vezetők esetében?

Implicit módon az a feltételezés terjedt el a munka világában, hogy a felső vezetők már tapasztaltak, ezért nekik elsősorban magasabb szintű, szofisztikáltabb vezetési témákkal érdekes fejlesztés gyanánt foglalkozni. Ez egyébként azoknál a cégeknél igaz is, ahol az emberek vezetésének alapjait egyrészt ténylegesen lerakták, másrészt ezek a mindennapi menedzsmentműködésben és viselkedésben tetten is érhetők. De az ilyen vállalatok vannak inkább kisebbségben, a többségnél a felső vezetői kör egyes tagjai ugyanúgy az alapoknál véreznek el. Ahogy a teljesítményt menedzselik, ahogy elveszik az emberek kedvét a munkától, ahogy elmulasztják a fejlesztési lehetőségeket, ahogy kommunikálnak, ahogy nem adnak inspiráló jövőképet, vagy ahogy a változásokat kezelik. Ami felettébb érdekes, hogy mennyire másképp értékelik e téren a saját kiválóságukat, mint azok, akiknek ők a közvetlen feletteseik. Úgy másfél-kétszeres arányú az eltérés az önértékelés javára.

Nemrég, pontosabban 2025 augusztusában a Gallup felső vezetőket kérdezett néhány kulcsterületen saját magukról, és ugyanezekben a dimenziókban értékelték őket a közvetlen beosztott menedzsereik. Az alábbi adatok azt mutatják, hogy a válaszadók hány százaléka értékelte kiemelkedőnek magát illetve felettesét.

Kezdjük ott, hogy a felső vezetők 57%-a gondolja magáról, hogy kiválóan teljesít a kollégák jövőképpel, célokkal történő inspirálásában, de az alattuk levő szintnek csak a 32%-a gondolja így róluk. Kommunikációban, információ-megosztásban is igen hasonló az arány, 58% vs. 33%. A felelősségvállalás erősítésénél, a nyomon követésnél és számonkérésnél kisebb, de még mindig jelentős a távolság: 46% vs. 30%.

Ha a közvetlen teljesítménymenedzsmentről egy szinttel feljebb lépünk, ott is hasonló számokat találunk. A felső vezetők 60% úgy véli, hogy nagyszerűen megy neki mások fejlesztése, de az érintett alanyoknak csak a 32%-a ért ezzel egyet. A változások kezdeményezése és támogatása terén is 60% a szuper önértékelés, míg 34% a közvetlen beosztott vezetők részéről. A szervezeten belüli kapcsolatépítés elősegítésében, melynek segítségével az emberek hatékonyabban támogatják egymás munkáját, 54% áll szemben a 33%-kal.

Több érdekes tanulság vonható le ezekből az adatokból. Az egyik, hogy a felső vezetők 40-50%-a maga is bevallja, hogy nem brillírozik ezeken a területeken, tehát van tere a fejlődésüknek. Egyébként én magam is tapasztalom, hogy amikor egy ügyfélhez újonnan belépett felső vezetők is csatlakoznak egy vezetői alapokat lerakó programhoz, hogy így is bekapcsolódjanak a cég vérkeringésébe, jellemzően látják azokat a területeket, amiket elméletben tudnak ugyan, de nem feltétlenül jellemzi a viselkedésüket. Tehát velük ugyanolyan jól lehet előrelépni, mint a kezdőbb vezetőkkel, csak máshonnan indulunk. És utána ugyanolyan hálásak a fejlődésért.

A másik tanulság, hogy van 15-30%, aki magát kiválónak érzi, de az alatta dolgozó menedzserek ezt nem így vélik. Nem állítom, hogy minden esetben az ő értékelésük a helyes, de számukra ez a megélt valóság (perception is reality). Ezeknél a felső vezetőknél nem árt valamiféle iránymutatást adni, hogy melyek azok a tudományosan is alátámasztott viselkedésformák, amelyek a kollégáik elkötelezettségét növelik, ami számos teljesítménymutatóval korrelál. Természetesen csak azok tudnak e téren tisztábban látni és fejlődni, akiknek ez szándékában áll. Akit nem érdekel, annál akkor se várható elmozdulás, ha beutalják valami képzésre.

Ha cég képviseletében foglalkoztat, hogyan lehetne a vállalaton belüli vezetési kultúrát egységes értékek mentén, de az egyéni különbségeket is figyelembe véve fejleszteni, beszéljünk róla bővebben! Az elérhetőségekért kattints ide!

Ez a cikk eredetileg a Tudatos Vezetés Haladóknak című, kétheti LinkedIn hírlevélben jelent meg. Iratkozz fel, ha szeretnél értesülni az új írásokról!