Zuhan az elkötelezett menedzserek aránya 2022 óta – négy lehetséges ok

Nemrég jelent meg a Gallup 2026-os State of the Global Workforce kutatásának összefoglaló riportja. Volt benne egy ábra, amin megakadt a szemem, és eléggé el is gondolkodtatott. A 2022 és 2025 között eltelt négy évben az elkötelezett munkatársak aránya a világban nagyjából stagnált, 18% és 20% között. Ők azok, akik igazából a húzóerőt képviselik a szervezetben. Nyilván minél nagyobb az adott cégnél ez a réteg, annál jobbak azok a teljesítménymutatók, amelyekkel az elkötelezettség leginkább korrelál. És van jó néhány ilyen.

Korábban jellemző volt, hogy a menedzserek körében általában számottevően magasabb az elkötelezettség, még akkor is, ha az sem az egeket verdesi. 2022-ben még másfélszer akkora volt a menedzserek közt az erősen elkötelezettek aránya, 31%. Ez szép fokozatosan 22%-ra zsugorodott 2025-re, tehát nagyjából abba a régióba ért, ahol a beosztott munkatársaké tanyázik évek óta.

Hogy mi lehet ennek a trendnek a hátterében, arról nincs konkrét adatom, csak spekulálni tudok. Illetve megoszthatom azokat a megfigyeléseimet, amelyeket az utóbbi években tettem akár személyesen, akár vezetőkkel beszélgetve vagy a nemzetközi híradásokat követve. Íme négy közülük, de érdeklődéssel várom akár hozzászólásban az olvasók további megfigyeléseit, ha vannak ilyenek.

Direktebb irányítás és kontroll

Bizonytalanabb idők járnak, ezért a nagyvállalatok visszább táncoltak a felhatalmazó vezetői stílus felől (már ahol egyáltalán beszélhettünk ilyenről) a közvetlenebb megmondásra. Mögötte az a meggyőződés feltételezhető, hogy ha erősebb az iránymutatás és a kontroll, akkor az jót tesz majd az eredményeknek. Ez aztán szépen legyűrűzik egyébként a szervezetben, és egyre kevesebben hiszik, hogy van beleszólásuk a dolgok alakulásába. Pedig az ember autonómia iránti igénye elég magas, és elveszi a kedvét, ha nulla közelébe szűkítik a mozgásterét.

Mégsem olyan fontosak az emberek

Bár néhány éve a korszerűbben gondolkodó szervezetek belátták, hogy a jó teljesítményhez szükségük van a munkatársak partnerségére és elköteleződésére, most mintha ez a fókusz sok helyen elillanóban lenne. Ide kapcsolódik az előző pont is, hogy kevésbé kérdezik meg őket, hanem diktátumokat kapnak, hogy a kollégák és azon belül a vezetők fejlesztése háttérbe szorul, az ide kapcsolódó büdzséket megvágják, továbbá az is, hogy a home-office-ra alkalmas munkakörökben a cégek számottevő része sokat szigorított a szabályozáson. Akár teljes visszatéréssel az irodába, akár heti három nap bejárási elvárással. Nem mindenütt történt ez meg, de egyértelmű a trend. Sőt, egyes emblematikus cégek vezetői ezt nagy hangon be is jelentették. Érdekes, amikor muszáj volt így megoldani, akkor nem tiltakoztak az ellen, hogy az emberek otthonról végezzék el a feladataikat.

Hatékonyság-fetisizmus és AI köd

Az utóbbi években mintha még nagyobb szerepet kapott volna az, hogy növeljék a cégek a hatékonyságot, amit a vállalatok által még elég nehezen megfogott AI téma és (okkal vagy ok nélkül) hozzá kapcsolódóan vélelmezett versenytársi nyomás is felerősített. Persze mindenütt van értelme a hatékonyság javításával foglalkozni, de amikor azon van a fő hangsúly, hogy közben hány embert tudunk elküldeni, akkor az megint csak nem a munkatársi és vezetői elkötelezettséget, tisztánlátást és pszichológiai biztonságot fokozza.

Nem várt geopolitikai pofonok, amelyekkel kezdeni kell valamit

Az utóbbi években elég nagy sűrűséggel történtek olyan világpolitikai események és gazdasági hangsúlyeltolódások, amelyekkel a vezetőknek válságkezelés szinten kellett foglalkozniuk. Alig keveredett ki a Föld nevű bolygó a Covid-sokkból, sorra jöttek olyan behatások, mint az ukrajnai háború, közel-keleti konfliktusok, vagy a 2026 tavaszi iráni történések és annak következtében a Hormuzi-szoros forgalmának súlyos akadályozása, melyek az energiahordozók áraira és a logisztikai világra helyeztek óriási nyomást, befolyásolva szinte minden iparágat, ami gyárt, szállít vagy kereskedik. Ez újabb stresszréteget húz a menedzserek amúgy sem láblógatós életére. Az, hogy a kínai autógyártók arzenálja az elmúlt pár évben elárasztotta az európai piacot, a régiónknak nem csak a járműgyártóit hanem az autóipari beszállítók tömkelegét is igen nehéz helyzet elé állította. Immáron nem csupán hasznot hozó bérgyártók, hanem igazi konkurensek találhatók Kínában, több iparágban is.

Ezek leginkább környezeti és szervezeti tényezők. Az biztos, hogy egy kevésbé elkötelezett vezető nehezen tudja magával húzni a csapattagokat is. Az elkötelezettség forrása azonban a Gallup kutatásai alapján nagyobb részben múlik a közvetlen felettes viselkedésén és működésén, mint az összes többi motivációs tényezőn.

Ha cég képviseletében foglalkoztat, hogyan lehetne a vállalaton belüli vezetési kultúrát egységes értékek mentén, de az egyéni különbségeket is figyelembe véve fejleszteni, beszéljünk róla bővebben! Az elérhetőségekért kattints ide!

Ez a cikk eredetileg a Tudatos Vezetés Haladóknak című, kétheti LinkedIn hírlevélben jelent meg. Iratkozz fel, ha szeretnél értesülni az új írásokról!