Mi értelme van a vezetési alapokról szisztematikusan tanulni?

Tapasztalataim szerint a szervezetek többségénél a vezetők egyáltalán nem kaptak érdemi segítséget munkájuk ezen aspektusához. Ami a természetükből következik, amit az értékrendjük alapján gondolnak, amilyen jó és rossz példákat láttak, esetleg amiről saját indíttatásból olvastak vagy egyéb módon tájékozódtak, az befolyásolja leginkább a vezetői működésüket. Egy jóval kisebb, de már észrevehető kör, különösen a nagyobb cégeknél és a nemzetközi vállalatoknál, részesült már valamiféle vezetőképzésben. Ezek többnyire nem voltak folyamatok, hanem eseti jelleggel valósult meg néhány tréning az évek során, amiknek jellemzően nem volt utánkövetése, tehát rájuk volt hagyva, hogy mit visznek át belőlük a gyakorlatba. A legtudatosabb résztvevőknél ez megtörtént, de a többségre nem sok hatása volt. 

Végül a vállalatok néhány százaléka komolyan veszi ezt a témát és szisztematikusan segíti a vezetőit a fejlődésben különféle módszerekkel, melynek során bővül a vezetői eszköztáruk, előnyös vezetői szokásokat vesznek fel, segítséget kapnak az eseti problémamegoldáshoz vagy a személyes tanuláshoz, továbbá gazdagodik az önismeretük. Ráadásul a teljesítményértékelésüknek is részét képezi az, hogy milyen eredményességgel működnek vezetőként. Nem mindegy, hogy valakitől menekülnek az emberek, vagy csak a baj van a területével, vagy épp ellenkezőleg, a vezetői utánpótlásbázisba rendszeresen termel tehetséges kollégákat.

A szisztematikusságnak itt ugyanúgy van jelentősége, mint bármi más munkafolyamatnál. Ha átgondoltan és tudatosan foglalkozunk vele, hatékonyabb és eredményesebb lesz. Nagyívű, sokszor ismételt kutatásokból tudjuk (pl. a Gallup 11 évben végzett meta-analízist, több mint 180 ezer csapat bevonásával), hogy a magasabb munkatársi elkötelezettség számos üzleti mutatóval pozitívan korrelál, a produktivitástól a nyereségességen át az ügyfélmegtartásig. De nagyon nem meglepő az sem, hogy a kollégák megtartását is elősegíti, ami ugyancsak több fronton hoz költségmegtakarítást, és termel értéket.

Azokat az alapokat érdemes tehát nagyon tudatosan lerakni, amelyek szorosan összefüggnek a munkatársak elköteleződésével, akár direktben, akár áttételesen. Ha jól csinálják a teljesítménymenedzsmentet az egyértelmű elvárásoktól és céloktól az értékes visszajelzéseken át a rendszeres négyszemközti megbeszélésekig, ha értik, mi minden mozgathatja az emberi lényeket és megismerik az egyének eltérő motivációs profilját, ha képesek tudatosan támogatva fejleszteni a munkatársaikat, ha korrekt módon vállalják fel a konfrontációt, valamint képesek kívülről megvizsgálni és menedzselni saját működésüket, öles lépéseket fognak tenni az elkötelezett csapat építése felé. Ez nem megy egyik napról a másikra, és nem elegendő hozzá az észosztás. Fejlődési folyamatban kell gondolkodni.

Mi a vezetési alapokat lefektető, vállalati Tudatos Vezetés programunknál, vagy a tapasztalt menedzsment csapatoknak szóló, viselkedéstudománnyal vastagon alátámasztott Tudatos Vezetés PRO-nál szisztematikusan dolgozunk azon, hogy a leglényegesebb befolyásoló tényezőket átvegyük, az egyén kiválassza a számára igazán releváns gyakorlatokat, és aztán segítsünk azokat a napi működésbe beépíteni. Nem bízzuk a véletlenre.  

Ha cég képviseletében foglalkoztat, hogyan lehetne a vállalaton belüli vezetési kultúrát egységes értékek mentén, de az egyéni különbségeket is figyelembe véve fejleszteni, beszéljünk róla bővebben! Az elérhetőségekért kattints ide!

Ez a cikk eredetileg a Tudatos Vezetés Haladóknak című, kétheti LinkedIn hírlevélben jelent meg. Iratkozz fel, ha szeretnél értesülni az új írásokról!