Tehenek és emberek, avagy kábé azt kapod, ahogy kezeled őket

Több mint tizenöt éve voltunk utoljára Somogyvámoson, a Krisna-völgyben, és azt gondoltuk, hogy jó kis szombati kirándulás lenne ezt a programot megismételni, immáron a gyerekekkel. Egyfelől mindannyian gyorsulunk az indiai kajára, másfelől a lányom pont mostanában tanult Ó-Indiáról történelemből, úgyhogy egyaránt motivált bennünket a testi és a szellemi táplálék. Miután megnéztük és megettük amit meg kell, elindultunk a tehenészet felé a csodás tavaszi napsütésben a serdülőkorban lévő fákkal szegélyezett kőporos úton. Ahogy beléptünk az épületbe, széles mosolyú tehenészlegény fogadott bennünket a jó hírrel: mindjárt indul a fejés, amit megnézhetünk, ha érdekel bennünket. Városi gyermekeink természetesen már láttak tehenet, de a tejkinyerés folyamatát speciel még nem volt alkalmuk élőben szemrevételezni, úgyhogy örömmel maradtunk.

Miközben végül még arra is volt lehetőség, hogy a fejést az önként jelentkezők, azaz családunk ötven százaléka kipróbálja, társalogtunk egyet kedves és közlékeny vendéglátónkkal. Arról mesélt nekünk, hogy miben más az a fajta állattartás, amit ők gyakorolnak, mint a nagyüzemi. Például attól, hogy az utóbbi arra van optimalizálva, hogy a tehenek néhány év alatt a lehető legtöbb tejet adják, aztán kiégnek, és többet nem adnak. Semmi gond, eladják őket a vágóhídra. Az itteni attitűd merőben más: az állatoknak neve van, és úgy rendezkednek be, hogy egész életükön keresztül gondozzák őket. Ezért cserébe a teheneik jóval több éven keresztül adnak tejet, meghálálva a törődést. Sőt még olyan történetet is mesélt, hitviláguk bázisán, hogy a beteg gazdájuk gyógyulásához is hozzájárulnak e jámbor nagytestűek, olyan füveket fogyasztva, ami tejükön keresztül segít a tulajdonost az egészsége visszanyerésében. Oké, ehhez már hinni is kell.

Nem tudtam nem asszociálni a munka világára a kétféle tehéntartási megközelítést hallgatva. Bizony számos helyen láttam, hogy a kizsigerelésre játszik a szervezeti működés: néhány év alatt kifejni a maximális hozamot az emberekből, melynek során kiégnek, aztán jöhet a vágóhíd valamilyen formája, odaterelődve (up or out culture) vagy akár önként sétálva oda. Szerencsére az ellenkezőjére is látni példát, amikor van neve az embereknek, nem csak darab-darab, a szervezet és a vezetők is hosszú távon gondolkodnak a kollégákban, megértve, hogy az emberek tudása-tapasztalata, igényei, szükségletei, motivációja és ambíciói is változnak. Mint ahogy a szervezet helyzete és prioritásai is. Ehhez egyébként nem szükséges semmi extra találmány, a teljesítménymenedzsment rendszer keretei között simán és rendszeresen be lehet gyűjteni a szükséges inputokat hozzá, lehet értelmes és tartalmas társalgásokat folytatni a céges célok, prioritások és lehetőségek, valamint az egyéni hajtóerők összefésülésének érdekében. Csak ehhez komolyan kell venni a dolgot, nem adminisztratív aktussá degradálni és mielőbb túl lenni rajta. 

Nemrég beszélgettem egy középvezetővel, aki azt mesélte, hogy a viszonylag frissen átvett csapatának fele, régebbi dolgozók, nem sokba nézik a teljesítményértékelő beszélgetést, nem invesztálnak energiát az elmúlt időszak átgondolásába, sem pedig a jövővel kapcsolatos elképzelésekbe. Inkább panaszkodnak szabad szöveges formátumban. Nyílván ezt szokták meg, korábbi vezetőjük ezt így elfogadta, ha egyáltalán érdekelte a téma. Ő viszont ezt nem hagyja annyiban. Egyrészt juszt is megemeli a lécet, és nem akceptálja az igénytelen hozzáállást az önértékeléshez, másrészt pedig segít nekik, hogy miképp lehetne értelmet és tartalmat adni a használandó dokumentumnak és a megbeszélésnek, igenis számba venni az elért eredményeket, megkeresni, hogy amikkel nincsenek kibékülve a kollégák, azokon miként lehetne javítani, és használható célokat kitűzni a következő időszakra. Zene volt a füleimnek ez a hozzáállás. Biztos, hogy sikerrel fog járni? Azt nem állítom, de így legalább van rá esély.