2018. július 25., szerda

Tanulni is akarunk vagy csak papírt gyűjteni?

A minap beszélgettem egy régi barátommal, aki vagy két évtizede épít egy sikeres informatikai vállalkozást. Arról mesélt, hogy néhány évvel ezelőtt bevezették a tesztfeladatot a programozók felvételi folyamatának részeként. Semmi különös, egy-két egyszerű programozási feladatot kell megoldani, ráadásul nem is az irodában, hanem otthon, bármiféle segédeszköz szabad felhasználásával. A résztvevők harmada vissza se küldi. Összességében pedig nagyjából a jelentkezők 10%-a megy át ezen a rostán. Annak ellenére, hogy informatikushiány van, csak azoknak tesznek ajánlatot, akik átugorják ezt az akadályt is. Nem véletlenül vezették be az eljárást, korábban előfordult, hogy a papíron (végzettség szerint) és az interjúkon megfelelőnek tűnő jelöltről már a felvétel után derült ki, hogy valójában nem tud programozni. Az meg még jellemzőbb eset volt, hogy a felvett kolléga a gyakorlatban igen gyenge szinten űzte a szakmát. Volt olyan távozó munkatárs, aki sérelmezte, hogy nem ült le senki mellé tanítani. A barátom viszont abban hisz, hogy a programozást próbálkozással, gyakorlással, küzdéssel, utánanézéssel, elakadás esetén pedig a tapasztaltabb kollégáktól való kérdezéssel lehet megtanulni. Arra nekik nincs kapacitásuk, hogy bébiszitterkedjenek amellett, aki magától nem teszi bele az energiát a tanulásba.


Amikor huszonegypár évvel ezelőtt én jártam főiskolára, akkor a tizenöt fős csoportból alig volt néhány ember, akikek szándékában állt a jövőben a képzés során megszerzendő végzettségéhez kapcsolódó munkát végezni. Ezzel összhangban a többség sértésnek vett bármiféle feladatot, beadványt vagy olvasnivalót, amit a főiskolai oktatók adni merészeltek számunkra. A leggyakoribb kifejezés, amit hangoztattak, az volt, hogy “há nehogy má…”

Mi több, én még olyat is hallottam vállalati közegben, hogy csak akkor hajlandóak az ott dolgozók újat tanulni, ha azért fizetésemelés is jár. Az fel sem merült, hogy esetleg a saját piaci értékét és foglalkoztathatóságát is növeli, ha fejlődik a dolgozó.

A napokban olvastam egy postot a közösségi médiában egy képzéssel foglalkozó cég vezetőjétől, melyben azt a kérdést tette fel fejvadász ismerőseinek, hogy ugye preferálják a cégek azokat a vezetőket, akik coach képzést végeztek. Eléggé elcsodálkoznék rajta, ha a képzésen való részvétel tényét önmagában komoly előnyként értékelnék egy felvételi folyamatban. Értem én, hogy mire gondolhatnak: egy önképzésre hajlandó, coach szemlélettel bíró vezető vonzóbb lehet számukra. De én biztos nem egy papír vagy egy önéletrajz-bejegyzés alapján próbálnám megállapítani egy menedzser szemléletét vagy vezetői működésének jellemzőit, akár tanácsadóként, akár döntéshozóként vennék részt a kiválasztásban.

Sajnos, minden eddigi tapasztalatom, és bármiféle adatgyűjtés, amibe belefogtunk, arra engedett következtetni, hogy a tanulásra is igaz a Pareto-elv. Az emberek legfeljebb egyötöde, vagy még annál is kisebb aránya végzi az összes tanulási aktivitás minimum 80%-át. A többségnek eszében sincs tanulni, legfeljebb papírokat gyűjteni. És ha már megvan egy belőle, mondjuk valamilyen diploma, akkor kábé készen is vannak az életük végéig. Az élethosszig tartó tanulás még mindig csak szlogen, és igen kevesekre jellemző. Ráadásul, ahogy ezt a 2017-es és 2012-es kutatásunkban egyöntetűen láttuk, a vezetőkre legkevésbé jellemző people management gyakorlat (16-18-ból az abszolút sereghajtó) épp a munkatársak fejlődésének tervszerű támogatása.

Pedig baromi sok mindenből lehet tanulni, a munkahelyen és a szabadidőnkben egyaránt. De erről majd máskor.

Nincsenek megjegyzések:

Megjegyzés küldése