A vezetői tanulás gyakran az időzítésen hasal el

Számos alkalommal volt szerencsém megfigyelni, hogy ugyanazt a tanulási tartalmat, ugyanazoknál az embereknél, az életük egyik szakaszában totál terméketlen talajba próbáljuk elvetni, míg egy másik időpontban rendkívül fogékonyakká válnak rá, és lelkesen próbálják ki a tanultakat a gyakorlatban.

Az egyetemen például teljességgel értelmetlen vezetéstudományt tanítani, mert a hallgatók sehova nem tudják kötni az új ismereteket, arról nem is beszélve, hogy az elenyésző kivételtől eltekintve kipróbálniuk végképp nincs hol. Hasonló módon nem sok teteje van beíratni fiatal vezetői utánpótlás palántákat menedzsment tréningprogramokra, ha közben egyáltalán nem kapnak legalább projektvezetési feladatokat vagy akár pár fős kis csapatok munkájának koordinálását. Ha nem alkalmazza a tanultakat rövid úton, rég feledésbe fog minden merülni, mire odajut, hogy használhatná ezeket a gyakorlatban.

Az is meglehetősen jellemző tapasztalat, hogy egy-egy vezetői csapat egyszerűen mással van elfoglalva fejben, például egymást nyírja, vagy folyamatosan a saját tengelye körül pörög mindenki ezerrel, leginkább a felülről érkező, folyamatosan változó dallamú és tempójú füttyszóra táncolva. Addig igazából nem tud mit kezdeni a személyes vezetői készségeit fejlesztő segítséggel, amíg a szervezeti klíma és működés leginkább egy farkasfalkára vagy egy középkori hűbérúri rendszerre hasonlít. Ha sikerül, akár évek alatt, kitisztítani a viszonyokat, rendezni az emberi kapcsolatokat és professzionálisabbá tenni a felső vezetői viselkedést, ugyanezek az emberek elkezdenek érdeklődni és nyitottá válni a tanulás iránt. Ahelyett, hogy a “mit miért nem lehet” tartalmú kijelentéseket mantráznák, akár saját kútfőből jönnek elő olyan javaslatokkal, amiket egy külső szem már évekkel ezelőtt megmondott, de akkor végképp nem volt rá fogadókészség. Hiába, amíg nincsenek készen az érintettek az új gondolkodásmód és vezetői működés befogadására, amíg saját maguk nem érzik a tanulás szükségességét, addig ugathatunk nekik, nem lesz sok foganatja.

Az első lépés tehát általában nem a fejlesztő program elindítása, hanem a belső igény felkeltése. Ehhez pedig szembe kell nézni azokkal a tünetekkel, anomáliákkal, mindennapi problémákkal, amik az emberek fejében felkapcsolják a lámpát, és megérik bennük a vágy a vezetéssel kapcsolatos tudásuk és viselkedésük fejlesztésére. Ideális esetben pedig pont akkor érkezünk a beavatkozással, amikor ez az igény már megjelent a szervezetben dolgozó vezetők kritikus tömegénél, beleértve az első számú vezetőt/tulajdonost.