A munkahelyi teljesítményedet meghatározza, hogy miért dolgozol

A Harvard Business Review honlapján a múlt héten jelent meg egy cikk a vállalati kultúra és a munkavállalói motiváció összefüggéseiről. A szerzők Edward Deci és Richard Ryan néhány évtizeddel ezelőtti gondolataira építve hat motivációs faktort állapítottak meg, amiért az emberek dolgoznak. A kutatók azt találták, hogy az első három, úgynevezett direkt motivátor pozitív hatással van a teljesítményre, míg a második három indirekt tényező jellemzően gyengíti azt.

1. Játék

Azért dolgozol, mert élvezed a munkád, szívesen csinálod. Csíkszentmihályi óta tudjuk, hogy a műtés, a tanítás, a mérnöki tervezés, a programozás, a hegesztés, a mezőgazdasági vagy akár a szalagmunka is eredményezhet flow élményt, az érdeklődéstől és a képességektől függően. A tanulás, a kísérletezés és a kihívást jelentő problémák megoldása mind komoly motivációs erővel bír, amennyiben a helyén van az ember.

2. Értelem

Azért dolgozol, mert úgy érzed, hogy értéket teremtesz, hasznos, értelmes tevékenységet folytatsz. Ezért tud óriási elkötelezettséggel és nagy lelkesedéssel komoly teljesítményt nyújtani az egészségügyben és az oktatásban dolgozók egy része, függetlenül az elkeserítő jövedelmi viszonyoktól. És ezért van tűz a non-profit szervezetek vezetőiben és munkatársaiban, a kutatás-fejlesztésben tevékenykedőkben, valamint az új termékekkel vagy szolgáltatásokkal piacra lépő start-up és egyéb innovatív vállalkozások csapatában.

3. Potenciál

Azért dolgozol, mert a munkavégzés és a tapasztalatszerzés lehetőségeket nyit meg számodra a tanulásban, a karrierben vagy az üzletépítésben.

Míg az eddig felsoroltak közvetlen kapcsolatban vannak a munkavégzéssel, a következő három külső hajtóerő tekintetében a figyelem nem magára a tevékenységre összpontosul hanem valami egyéb tényezőre.

4. Érzelmi nyomás

Ha a munkavégzésünket a hatalmi szó, a félelem, a csoportnyomás, a bűntudat motiválja, vagy az, hogy nem szeretnénk csalódást okozni valaki másnak vagy magunknak, akkor egyfajta érzelmi kényszerre cselekszünk. A motivációnak magához a munkához nem sok köze van. Ebből ritkán születik tartósan magas teljesítmény.

5. Gazdasági nyomás

Ha a munkavégzésünket elsősorban a pénzkereseti kényszer vagy lehetőség hajtja, akkor a motivációnak se a munkánkhoz, se az identitásunkhoz nincs köze. Amennyiben ez az egyetlen tüzelőanyagunk, elég rövid úton bele fogunk fásulni a munkába.

6. Tehetetlenség

Erről van szó, ha magad se tudod megmagyarázni, hogy miért nem hagytad még ott a munkát, ami nulla mértékben motiváló számodra. Azért csinálod, mert tegnap is ezt végezted és egy éve is.

A munkahelyi kutatási eredmények mellett egy érdekes kísérlet is alátámasztotta a fentieket. Teresa Amabile és kollégái a Harvardon költők két csoportját kérte arra, hogy írjanak verset a nevetésről. Az egyik csoportot olyan gondolatokkal feszítették elő, hogy "élvezem az önkifejezés lehetőségét" és "szeretek játszani a szavakkal", míg a másiknak olyan mondatokat kellett olvasni, hogy "szeretném az irodalomtanáraimat meggyőzni arról, hogy milyen tehetséges vagyok" és "voltak olyan esetek, amikor egy-egy bestseller regény vagy verseskötet megalapozta a szerző egzisztenciáját". Az első csoportba tartozó költők verseit a későbbi értékeléskor kreatívabbnak találták a szakértők, persze anélkül, hogy tudták volna, hogy mi volt a különbség a csoportok között.

Azok a szervezeti kultúrák, ahol az első három motivátoron van a hangsúly, magasabb teljesítményre képesek, mint ahol a második háromra gyúrnak tudatosan vagy tudat alatt.

Töltsd le ingyenes e-könyveinket a főmenüből elérhető oldalakról!