Ötféle teljesítménymutatóban is kiemelkednek az elkötelezett csapatok

A Gallup tavaly 11. alkalommal készítette el meta-analízisét, ezúttal 183 ezer munkahelyi csapatot vizsgálva. Öt teljesítménymutatónál nézték meg, hogy látnak-e különbséget a dolgozói elkötelezettség szempontjából a felső 25%-ba tartózó és az alsó 25%-ban lévő csapatok között. Hát bizony láttak, és ez a differencia jelentős hatást gyakorolt az érintett cégek üzleti eredményességére.

A felső kvartilisban található csapatokat az alábbiak jellemezték:

• 23%-kal magasabb nyereségesség (profitability)
• 22%-kal több bevonódás a céges ügyekbe (organizational citizenship)
• 18%-kal jobb értékesítési teljesítmény (sales productivity)
• 14%-kal magasabb termelékenység (productivity: production records and evaluations)
• 10%-kal eredményesebb ügyfélmegtartás (customer loyalty/engagement)

Ráadásul mindeközben a munkatársak is jobban érzik magukat: a felső negyedben lévő csapatok a Gallup által használt jóllét (wellbeing) mutatószám tekintetében 70%-kal meghaladták az alsó negyedben található csapatok dolgozóit. Ahogy erről már korábban is írtam, úgy tűnik, hogy a kollégák elkötelezettsége, jólléte és a magasabb szintű teljesítmény kéz a kézben jár.

Ugyanebből a meta-analízisből tudjuk azt is egyébként, hogy a variancia a csapatok elkötelezettsége tekintetében kb. 70%-ban a vezetőjén múlik. Baromira nem mindegy tehát, hogy mennyire szakszerűen végzik a szervezetek vezetői a munkájukat. És itt tényleg az alapokról van szó. A Pareto-elv érvényesül, miszerint a vezetői viselkedések legkritikusabb 20%-a fogja hozni az eredmények 80%-át.

Dicséretes dolog, hogy egyre több cég kíváncsi az alkalmazottaik véleményére, ezért aztán kérdőívekkel vizsgálják az elégedettségüket. Mi azt javasoljuk, hogy inkább az elkötelezettséget érdemes mérni, mert az nagy mintás, évtizedek óta rendszeresen ismételt kutatások által bizonyított módon korrelál számos teljesítménymutatóval. Ráadásul, ha az eredmények alapján akciótervet állítanak össze, az így meghatározott intézkedések sokkal nagyobb valószínűséggel fognak ezekre a mérőszámokra pozitív hatást gyakorolni. Lehet, hogy az emberek elégedettebbek lennének mondjuk az irodai környezetben eszközölt fejlesztésektől vagy újabb juttatásfajtáktól, de az elkötelezettségüket és ezáltal a megtartási valószínűségüket más tényezők fogják vezérelni.

Ha részletesebben érdekel, hogy a Gallup Q12-vel hogyan lehet szakszerűen és nagy benchmark adatbázisra építve mérni az általad vezetett (vagy HR Business Partnerként támogatott) szervezeti egységekben dolgozók elkötelezettségét, akkor nézd meg ezt az angol nyelvű tájékoztatónkat: https://act2manage.eu/employee-engagement-with-q12/, vagy vedd fel velünk a kapcsolatot emailben!

Iratkozz fel most a Tudatos Vezetés YouTube csatornára, hogy értesülj az ingyenes hangoskönyv megjelenésekről! Kattints ide: https://www.youtube.com/@TudatosVezetes

• • •

Ha cégvezetőként vagy HR vezetőként szívesen beszélgetnél arról, hogy miként folytathatná egy képzett és tapasztalt menedzseri csapat a vezetői tanulást a viselkedéstudomány és az idegtudomány alapjaira építve (viselkedésváltozás tervezése, elkötelezettség fokozása, hatékonyabb befolyásolás és változásmenedzsment), vagy esetleg szükségét látnád a vezetői csapatotok kohéziójának erősítését, többek között az erősség-alapú munkamegosztás segítségével, akkor vedd fel velünk a kapcsolatot a cservenyak.tamas@menedzsmentor.com címen!