2015. április 6., hétfő

Trükkös ügy a motiváció

A tudatosabban működő vezetők már tudják, hogy nem indulhatnak ki saját magukból, amikor a munkatársak motiválásáról morfondíroznak. Arra is rájöttek, hogy az emberek motivációs profilja igen eltérő, így csak akkor járhatnak sikerrel, ha megismerik a kollégáikat. Ráadásul életszakaszonként is más lehet valakinek fontos: egy ifjú titánt, egy kisgyermekes anyukát, egy tapasztalt szakembert, vagy egy "ide-nekem-az-oroszlánt" típusú született vezetőt is más tesz lelkessé. Sokat kell tehát ahhoz kommunikálni, hogy képben lehessen a vezető, és az így megismert információkat felhasználhassa az egyén munkakörnyezetének alakításában.

Van itt azonban még egy csavar a történetben. Sokszor maguk az emberek sem tudják pontosan, mi motiválja őket. Persze lehet erről véleményük, de nem biztos, hogy valóban azok a legfontosabb tényezők számukra, amit gondolnak. Furcsának tűnik? Hadd mondjak el egy rövid sztorit!


Beszélgettem egy ismerősömmel, aki szakmunkásként dolgozik egy vidéki üzemben. Azt fejtegette nekem, hogy őt nem érdekli, hogyan viselkedik a főnöke. A munkahelyen úgyis azt kell csinálni, amit a felettese mond. Egy dolog számít igazán: hogy mi kerül a borítékba. Jó, gondoltam magamban. Aztán ment tovább a történet. Beszámolt arról, hogy pár hónapja személyesen megkereste egy konkurens vállalkozás. Biztos alapfizetésként valamivel több pénzt ígért neki éves szinten, mint amennyit a jelenlegi munkahelyén keres, túlórával és a bizonytalan éves jutalommal együtt. Úgy döntött viszont, hogy nem vált munkahelyet. Ennek oka pedig az volt, hogy a mostani cégnél a szakmájának minden aspektusát gyakorolhatja, mivel a feldolgozási folyamat összes lépésében részt vesz. Az új feladat viszont a folyamat egyetlen szakaszára korlátozódott volna, és a munkavégzés helyszíne is sokkal kevésbé lett volna változatos. Még egy adalék, amit ő ugyan nem kapcsolt be a történetbe: több mint két évtizede nem váltott munkahelyet. Ez az ismerősöm tehát azt gondolja magáról, hogy elsősorban a pénz motiválja, pedig élettörténete és karrierdöntése sokkal inkább azt igazolja, hogy a biztonság a legfontosabb számára, és nem mindegy neki, mi a munkája tartalma a saját szakmáján belül.

Ismerek olyanokat, akiket tényleg a pénz hajt. Ezek az emberek viszont nem dolgoztak húsz évig egy helyen, hanem simán váltottak a magasabb jövedelmet ígérő állásajánlatokra. Egyeseket nem érdekelt, hogy favágó munkát kell végezni, ha háromszoros fizetést kaptak érte mondjuk Németországban. Akinek pedig igazán nagyra törő anyagi céljai voltak, az bizony alkalmazottként megtakarítást képzett, a pénzt befektetve vállalkozást épített, a profit nagy részét visszaforgatta, és mára komoly vagyon birtokosa.

Amikor a motivációra vonatkozó felméréseket készítik, többnyire önbevallásos kérdőíveket használnak. Abból a feltételezésből indulnak ki, hogy a válaszadók reális képet festenek majd saját motivátoraikól. A valóság helyett azonban arról számolnak be, amit gondolnak a hajtóerőikről. A tényleges motivációs tényezőkre azonban leginkább abból lehet következtetni, hogy választási helyzetben melyik kap prioritást, valamint abból, hogy milyen hatásokra vagy milyen körülmények között tapasztalható motiváltság, pozitív érzelmek és lelkesedés.

Konklúzió: ha motiváló munkakörnyezetet akarsz teremteni a csapatod tagjai számára, ismerd meg a kolléáidat, de ehhez nem lesz elég egy felszínt kapargató beszélgetés! 

3 megjegyzés:

  1. Hasonló a problémám a személyiségtesztekkel. Azok is általában a személy önbevallásán alapulnak vagyis azon, amit ő gondol magáról. Azt nem tudom, hogy van-e más módszer a hétköznapi vagy akár munkahelyen is alkalmazott személyiség profil összerakásra (pl DISC teszt)

    raki

    VálaszTörlés
  2. A személyiségteszt, munkahelyi viselkedés teszt megérne pár cikket itt is, talán már korábban feszegettük hasonló hozzászólásban. igazából nekem is a gyakorlati használatával vannak dilemáim, melyiket mire, mikor és mi az eltérés közöttük... Mint alkalmazó jó lenne tudni mi alapján válasszak. Szóval jó téma. :-)

    VálaszTörlés
  3. Ja, jogos felvetés. Mivel nagyon sok van, és messze nem értek annyira hozzájuk, hogy felvállaljak egy postot (meg nyissak egy frontot), inkább kihagyom :-)

    A képzett felhasználó által szakszerűen végrehajtott, és kifejezetten a munka világára tervezett személyiségteszt tud segíteni a kiválasztási vagy fejlesztési döntésekben, de hiba lenne csak arra alapozni. Inkább úgy kell tekinteni rá, mint kiegészítő eszköz.

    A lényeg, hogy ha használni akarsz ilyet, olyat keress, ami nem általános, hanem munkahelyi személyiségvizsgálat, és bizonyosodj meg róla, hogy olyan szakértő veszi fel, aki jogosult az eszköz használatára.

    VálaszTörlés