Mit kezdj azokkal a tehetséges kollégákkal, akikre néhány éven belül vezetőként számítanál?

Lehetnek olyan kollégáink, akik az elmúlt években már bizonyították rátermettségüket és megfelelő hozzáállásukat a munkában, de ahhoz még további tapasztalatokat kell gyűjteniük, hogy egy csapatot, területet vagy akár egy egész üzletágat rájuk tudjunk bízni. Őket mindenképp szeretnénk megtartani, de érezzük, hogy biankó csekket nem állíthatunk ki nekik előre a későbbi kinevezésükről. Mit érdemes ilyenkor tenni? — kérdezte tőlem a minap egyik cégvezető cimborám. Íme öt lépés, amivel kezdeni lehet:

1. lépés: Gondold át, hogy mennyire fogadják el az adott kollégát a munkatársai! Mennyire hiteles a szemükben? Milyen példákat tudsz arra felidézni, amikor a kolléga informális módon vezetőként lépett fel: kezdeményezett, másokat maga mellé állított, majd meg is valósította az elképzelését? Attól, hogy valaki tehetséges a szakmai munkában, még nem biztos, hogy a vezetői karrierút a legmegfelelőbb számára!

2. lépés: Hívd el a kollégát egy kötetlen beszélgetésre, akár egy ebéd keretei között! Mondd meg neki, hogy hosszú távon számítasz rá, és kíváncsi lennél arra, hogy ő miként képzeli el a cégnél a pályafutását! Így megtudhatod a karrierrel kapcsolatos motivátorait, mielőtt elővezetnéd a saját gondolataidat! Ezen a beszélgetésen álljatok is meg itt!

3. lépés: Vesd össze a saját elképzelésed és a kolléga jövőképét! Ha mindketten a vezetői irányt tartjátok kívánatosnak, gondold át, hogy milyen tapasztalatokat és ismereteket kell szereznie az illetőnek ahhoz, hogy nyugodtan rá merd bízni a terület vezetését! Mik azok az eredmények, amiket addig szeretnél tőle látni? Határozd meg azt az ideális időtávot, ami a felkészüléshez kell!

4. lépés: Ülj le ismét vele, és vázold az elképzeléseidet! Tedd egyértelművé, hogy nem ígérsz neki semmit! Tisztázzátok, hogy milyen perspektíva van előtte, milyen időtávon, és addig mi mindent kell elérni, tapasztalni, megtanulni. Ha van kedve elindulni az úton, dolgozzatok ki akciótervet a következő három hónapra, hogy megkezdjétek a felkészülést! Az is jó ötlet, hogy a negyedéves akcióterv elkészítését rábízod a kollégára, és egy következő találkozón mutatja be neked. Ebből elég hamar ki fog derülni, hogy ott van-e a megfelelő motiváció és tettrekészség.

5. lépés: Három hónappal később tekintsétek át, hogy sikerült végrehajtani a személyes fejlesztési akciótervet! Állapodjatok meg újabb fejlődési ciklusokban, számotokra működőképes időkeretekben és utánkövetési gyakoriságban!

Fárasztó és időigényes folyamatot javasoltam? Lehet, de ez olyan mint a hűtőszekrény. Amit beteszel, azt fogod megenni a következő időszakban...