A múlt héten egy igen sikeres hazai gyártó cég ügyvezetőjének irodájában ültem, és hallgattam, ahogy a menedzsment struktúrájukat ismerteti, és elmeséli nekem a vezetői csapat erősségeit és problémáit. A vállalat óriási növekedésen ment keresztül az utóbbi nyolc évben, és nagy nevű multik stabil beszállítójává vált, hazai és európai szinten egyaránt.
A bemutatás végén a szervezeti ábra csúcsára bökött, hogy ott is lát problémát. A saját pozíciójára mutatott a tulajdonos-ügyvezető. A sok éves, bizonyítottan eredményes működése ellenére jól látja, hogy a személyes vezetői fejődése elengedhetetlen ahhoz, hogy a vezetői kultúra, és ennek alapján a szervezeti kultúra az általa kívánatosnak tartott irányba mozduljon.
Sokan úgy képzelik a piramis tetején, hogy majd mások jól megváltoznak a szervezetben, és akkor minden megjavul. Ez így elég reménytelen vállalkozás. A cég első emberének eddigi ténykedése alapvetően meghatározza, hogy hol tart most a működés és a kultúra. Nem az a lényeg, hogy ostorozza magát ezért. Sőt. Az elmúlt időszak eredményei és problémái egyaránt azzal vannak összefüggésben, ahogy az ő irányítása alatt mentek a dolgok a cégnél. Ahhoz, hogy a problémákat sikerüljön felszámolni, először is neki kell elkezdeni másképp viselkedni, a kívánatos irányba mutató gyakorlatokat, szokásokat kialakítani. Ezután lehet a vezetői példamutatással párhuzamosan azon dolgozni, hogy a diszfunkcionális működésmódokat fokozatosan kigyomlálják a szervezetből, megalkossák a jövőképet és a fő célokat, valamint közösen kialakítsák azokat a normákat, amelyek mentén igazi csapatként fognak a megvalósításukon dolgozni.
Amikor az első számú ember a saját pozíciójára is rá mer mutatni, mint problémaforrás, nincs kétségem afelől, hogy a változási kezdeményezést sikerre fogja vinni. Elég pozitív és negatív példát láttam már ezzel kapcsolatban.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése
Megjegyzés: Megjegyzéseket csak a blog tagjai írhatnak a blogba.