2014. május 26., hétfő

Milyen a jó vezető?

A napokban rábukkantam egy négy évvel ezelőtti cikkem kéziratára, ami a Figyelő hetilapban jelent meg annak idején. Végigolvastam és még mindig nagyjából egyetértek a benne foglaltakkal, ezért úgy gondoltam, hogy itt újra publikálom.

"Ha a könnyebbik végén akarnám megfogni a válaszadást, azt mondanám, hogy attól függ. Milyen iparágban, mekkora szervezetben, a hierarchia mely szintjén, milyen cégkultúrában, külföldi vagy hazai tulajdonú vállalatnál, melyik szakaszában a cég életciklusának és egyáltalán, melyik országban?

Természetesen ezek mind-mind releváns kérdések, de a menedzsment-kutatók és szakemberek folyamatosan arra keresik a választ, hogy milyen egyetemes tulajdonságok és viselkedésformák tesznek eredményessé egy vezetőt, akárhol is tevékenykedik. Se szeri se száma a vezetői felméréseknek és globális kutatásoknak, nem beszélve a guruk véleménynyilvánításairól, hogy saját tapasztalataik alapján mi működik és mi nem. Ezekből mindenképp kirajzolódik egy közös halmaz, melyben azok az elemek találhatók, ahol széleskörű egyetértés mutatkozik.


Vannak olyan vezetők, akik egyszerűen erre a munkára termettek. A többség sajnos nem ilyen szerencsés. Az ő sikerük azon múlik, hogy a szültetés vagy a tapasztalatok által determinált módon ösztönösen próbálkoznak, vagy némi tudatosságot visznek a vezetői munkába. Véleményem szerint nem az a fontos, hogy milyen vezetési modellt alkalmaznak, hanem az, hogy egyáltalán alkalmazzanak valamilyet. Leginkább a sajátjukat, amit abból építenek fel, hogy megismerik másokét.

Két aspektusból gyűjtöttem össze azokat a tényezőket, melyeket a legnagyobb egyetértés övez a szakirodalomban, és amelyekkel saját tapasztalatom szerint is hosszú távon eredményes lehet egy vezető: milyen ember és hogyan viselkedik.

A jó vezetőnek van jövőképe, nem feltétlenül személyes, szerencsés esetben kulcsembereivel együtt alakította ki. Így nem kell azon küzdenie, hogy másokat maga mellé állítson, hiszen már eleve ott állnak. Szenvedélyes, kíváncsi és bátor. Úgy ébreszt bizalmat beosztottaiban és minden más érintettben, hogy tisztességes, betartja az ígéreteit és elismeri hibáit. Reális önismerettel bír és döntésképes. Nem a folyamat, hanem az eredmény érdekli. A közös győzelemben hisz, nem arra törekszik, hogy leigázza ellenfeleit, partnereit. Jim Collins a 15-20 éves távlatban is kiemelkedő teljesítményt felmutató cégekkel kapcsolatos felmérésének érdekes eredménye, hogy az ilyen vállalatokat erős akaratú, de emberileg szerény, visszafogott stílusú vezetők irányítják.

És mit tesz a mindennapokban? Először is képes meghatározni - Collins metaforájával élve - hogy ki üljön a buszon, ki szálljon le, és kire melyik ülésben lehet leginkább számítani. Egyértelművé teszi és rendszeresen kommunikálja a jövőképet, az elvárásokat, a célokat és a prioritásokat. Nem csak a vizionálásban erős, hanem a végrehajtásban is: munkatársaival olyan rendszereket működtet, amelyek biztosítják, hogy az elhatározásokat a megfelelő tettek követik. Számomra döbbenet, milyen sokszor találkozom vezető beosztású ügyfeleimnél azzal a problémával, hogy az emberek nem végzik el, vagy nem végzik el határidőre a feladatokat, amiket vállaltak. Egy jó vezetőnél ez nem nagyon fordul elő, ha mégis, akkor időben értesül a problémáról és van lehetőség a megfelelő kármentő intézkedések megtételére. Nem csak a rendszereket, hanem a végrehajtáshoz szükséges erőforrásokat és eszközöket is képes biztosítani. Napi tevékenységét az építkezés és nem a tűzoltás jellemzi.

Embereiben megbízik, feladatokat és döntéseket delegál, nem saját maga próbál minden fontos dolgot megoldani és csak a kulimunkát átadni. Munkatársait gondolkodásra, véleményalkotásra, cselekvésre ösztönzi. Meghallgat másokat, tanul tőlük. Hibázni lehet, de csak akkor, ha az illető tanul belőle, és nem kerül elő ismételten a probléma.

A vezető munkája nem áll meg a feladatkiosztásnál, célok kitűzésénél. Meg kell találnia azt a módot, ahogy segítheti a munkavégzést: támogatással, coachinggal, információkkal, kapcsolatokkal és az esetleges akadályok elmozdításával. Rendszeresen megbeszéli a beosztottakkal a teljesítményüket. Szándékosan nem teljesítményértékelést írtam, hiszen nem egyirányú folyamatról, ítélkezésről van szó. Visszajelzést ad és kér. A pozitív és a negatív visszacsatolásnak egészséges és hiteles arányát használja.

A jó vezető ismeri munkatársait, így tudja, mi hajtja őket. Nem a vállalati kompenzációs rendszertől várja a megoldást, hanem személyre szabottan igyekszik motiválni az embereket. Megérti, hogy valakit az előrelépés mozgat, mást a biztonság, egyeseket a nagyobb felelősség, míg másokat a jó szó. Egy biztos, nem saját magából indul ki.

Hisz az emberek fejlesztésében, és ezt a hitét konkrét tettekre váltja. Érzékeny másokra, érdeklődik a beosztott, mint ember iránt. Ettől még nem lesz puhány. Minden irányban elősegíti a szervezeti információáramlást. Ha szükséges, vállalja a konfrontációt. Nem hanyagolja el a kapcsolatait szervezeten belül és kívül.

Azt hiszem, már egyre kevesebben vitatják, hogy a vezetői készségek fejleszthetők. A fent részletezett jellemzők első csoportja jellembeli sajátosság, de a másik hosszú felsorolás mind olyan viselkedésforma, amit bárki eldönthet, hogy másnaptól követni fogja. Semmi más nem kell hozzá, mint tudatosság. Önvizsgálatot kell tartani, hogy miként állunk az adott tétel vonatkozásában, el kell határozni a változtatást, és a mindennapokban ekként is cselekedni."

1 megjegyzés:

  1. A cikk elolvasása előtt ezeket írtam le:
    Céltudatosság, egyenesség, lelkesítés, rendszeres visszajelzés.
    Azt hiszem, hogy ezek tényleg a minimumot képviselik.

    VálaszTörlés