2013. szeptember 16., hétfő

Mitől függ a vezetés színvonala egy vállalatnál?


Sokszor megtapasztaltam már, hogy kívülről rendkívül fejlett HR kultúrával rendelkezőnek tűnő vállalatoknál, ahol mindenféle vezetéstámogató rendszerek léteznek, a valóságban gyakorlatilag nulla mértékben alkalmazzák ezeket. Legfeljebb az adminisztratív részét végzik el. A HR-esek nyomására a határidő utolsó hetében, vagy azután valamikor 15-20 perces találkozókon lezavarják a teljesítményértékelést, a célkitűzéseket általánosságokat tartalmazó "template"-ekből emelik át másolással, a visszajelzésre pedig nincs felkészülve a vezető, így sok értelmét se látja senki. Ha kell valami minősítést is adni, akkor az többnyire nincs adatokkal, tényekkel alátámasztva, teljesen szubjektív. A hitelessége így meglehetősen kérdéses. Jellemzően a középvezetők azért se veszik ezt komolyan ezt a feladatot, mert a saját teljesítménymenedzsmentjüket se végzi normálisan senki. Igazából maguk sem vettek még részt tisztességesen előkészített és megvalósított értékelő, szakmai célkitűző és személyes fejlődést megtervező beszélgetésen. Persze minden le van dokumentálva, még az ISO-nak is biztos megfelel a rendszer. Csak épp szart se ér.


Vannak más cégek viszont, ahol bár nem tűnik minden rendszer részletesen és komplexen kidolgozottnak, az egyszerű folyamatokat mégis végrehajtják a vezetők. A különbséget én abban látom, hogy a cég első számú vezetője komolyan veszi, hogy az embereknek jól megfogalmazott célokon kell dolgozniuk, a haladásról visszajelzést kell kapniuk, és a fejlesztésüket sem ad-hoc módon képzeli el. Majd mindezt megköveteli a menedzsment tagjaitól is. Jó példával jár elöl, közvetlen beosztottaival ennek megfelelően tartja meg a teljesítménymenedzsment találkozókat. A felső vezetők aztán ugyanígy járnak el a középvezetőikkel.

De vehetünk egy másik példát is, a megbeszélések vezetését. Erre is mindenki panaszkodik, de kevesen tesznek érte. Ha a menedzsment team megbeszéléseire az előkészítettség, a hatékonyság, a megfelelő időgazdálkodás, a kölcsönös tisztelet, a megoldásorientáltság, a döntésképesség, az eredmények elérése és a kölcsönös számonkérhetőség jellemző, akkor ez kiindulópontja lehet egy megfelelő értekezlet-kultúra kialakulásának. De csak akkor, ha az adott szakterületeken ugyanebben a szellemben vezeti a megbeszéléseket a felelős igazgató. Továbbá arra is van gondja, hogy szondázza azoknak a megbeszéléseknek a minőségét, amiken nem vesz részt, és elvárja a hatékony és értelmes értekezletszervezést.

Persze lehetne még tovább sorolni a példákat más vezetői tevékenységekkel kapcsolatban. A konklúzió tehát ismét ez: fejétől vagy fejeitől bűzlik a hal, illetve egy szatyornyi hal. Hiába kapálóznak a HR-esek, hiába tartunk vezetőképzéseket, csak akkor fogják a munkatársakat szakszerű módon vezetni, ha a felső vezetők jó példával mutatják be, hogyan is kell ezt csinálni, és aztán el is várják ezt a vezetői viselkedést a szervezet minden szintjén. Amíg kizárólag az operatív működésre vagy az üzleti mutatószámokra van gondjuk, nem lesz színvonalas a vezetés. Pedig az szorosan összefügg ám hosszú távon az operatív működés simaságával vagy göröngyösségével, és az üzleti mutatószámokkal is.

2 megjegyzés:

  1. Jó cikk, teljesen egyetértek! Sajnos nekem is hasonlóak a tapasztalataim. Meg is osztottam gyorsan az ismerőseimmel ezt a cikket...

    VálaszTörlés
  2. A kulcsembereket veszítik el pontosan ezáltal, hogy nincs visszajelzés, sem elismerés, sem semmi. Ugyanis a nagyon klassz munkaerőt érdekli a fejlődés, bizonyos egymásra épülő szintek megugrása szakmán belül és az egységes, rugalmas rendszer.
    A kevésbé jó szakembereknél, pedig ellenkezőleg működik ez az effektus, azt várják, hogy minél hamarabb végezzenek a munkával, nem érdekli őket a haladás, eszmék, kreativitás, csupán meghúzzák magukat a háttérben és várják a jussukat.
    Általában ők járnak jobban, mert nem szólnak semmiért és ők maradnak a "ringben" (sajnos)
    Még mindig az a trendi, hogy nem gondolkoznak hosszú távon a munkaadók és próbálnak az általuk vélt legszükségesebb megoldásokra szorítkozni, pedig be kell(ene) invesztálni időt, pénzt és energiát, hogy jobban alakuljanak a dolgok.
    Nem kifizetődő ezeken spórolni :)

    (Anita)

    VálaszTörlés