2013. szeptember 2., hétfő

Itt az idő másképp gondolkodni a dolgozói elkötelezettségről?

Fotó: WikiHow
Elég provokatív elképzeléseket közölt Cy Wakeman a Forbes honlapján a dolgozói elkötelezettség témakörében. Szerinte a kapcsolódó felmérések három téves feltételezésen alapulnak, miszerint "minden munkatárs véleménye egyformán fontos", "minden vélemény hiteles", illetve "az elkötelezettség önmagában eredményekhez vezet". Nem hisz benne, hogy a vállalatoknak el kell simítani minden hullámot és az összes munkatársat boldoggá kell tenniük.

Javaslata szerint ne kezeljünk mindenki véleményét egyformán: hallgassunk a jól teljesítőkre, akik már bizonyítottak, és ne a notórius panaszkodókra pazaroljuk az időnket és figyelmünket. Ragaszkodjunk a személyes felelősségvállaláshoz, ne fogadjuk el, hogy mindenre felülről várják a megoldást a kollégák. Sőt, még tovább is megy ennél: ha valaki kéréssel fordul hozzánk, kérdezzünk vissza, hogy mit hajlandó az illető ezért megtenni. Kifejti továbbá, hogy a munkahely nem demokrácia, a "buy-in" pedig nem opcionális. A döntések nem szavazással születnek, és ha meghozták őket, mindenkinek az a feladata, hogy megvalósítsa. Összefoglalásként pedig azt tanácsolja, hogy ne is igyekezzünk tökéletes munkahelyet kreálni. Mindig lesznek változások, kihívások, konfliktusok és frusztráció. És ez nem is baj, szükségünk van rá, fejlődünk tőle.


Kicsit érdes ez a megközelítés, de mindenképp van benne megfontolandó. Bár én egy az egyben nem értek vele egyet, értem, hogy honnan fúj a szél az összes tanács esetében.

Szerintem érdemes meghallgatni mindenki véleményét, de leginkább annak megfelelően kell intézkedéseket hozni, hogy azok a kialakítani kívánt kultúrát támogassák, és hogy az abban jól teljesítő munkatársak számára vonzó és inspiráló legyen. Akinek semmi se felel meg, az valószínűleg nem jó helyen van. Esetleg sehol sincs jó helyen, mert magával nincs rendben.

Az egyéni felelősségvállalásra bizony tanítani kell az embereket. Az kevés, hogy elvárásokat támasztanak. Rá kell mutatni például, hogy a karrierjük építése a saját reszortjuk, melyet a szervezet a saját céljainak keretrendszerén belül tud támogatni. A fizetésemelés is bizonyos szint után már csak előrelépéssel érhető el. Ha valaki például ezért nem hajlandó tenni, akkor tudnia kell: hiába vár több pénzre.

A döntéshozatal és a végrehajtás egy kicsit színesebb kép annál, mit amit a szerző leír. Igaza van abban, hogy a nap végén be kell állni a sorba. El kell fogadni, hogy a végső döntést és annak következményeit a felettesnek kell vállalnia, és azért fizetnek mindenkit, hogy a döntéseket végrehajtsa. A döntés-előkészítésbe, sőt akár a döntéshozatalba bevonásnak viszont van jelentősége, részben pont az említett buy-in miatt. Lehet persze dörgedelmesen kijelenteni, hogy nem opció, de az emberek szívét, lelkesedését nem lehet se megfizetni, se fenyegetéssel elnyerni. Ahhoz muszáj, hogy értsék a miérteket és el tudják fogadni a döntéseket.

Szerintem se lehet változás-, surlódás- és frusztrációmentes szervezetet létrehozni, de azt se gondolom, hogy túl sokan fáradoznak efféle békeszigetek létrehozásán. Bár lehet, hogy az USÁ-ban vannak ilyenek is. Abban viszont hiszek, hogy a munkatársakra való odafigyelés, a szükségletek figyelembevétele igenis számít. A vezetés egy nagy egyensúlyozó művészet. Egyszerre kell fogni és engedni, támogatni és követelni.

Nincsenek megjegyzések:

Megjegyzés küldése