Vegyünk fel T-típusú embereket!

Egyre több olyan cég van itthon is, a sikeresek között meg pláne, akik a munkatársaik tudásából és közös alkotóképességéből teremtenek értéket. Ha megnézzük az utóbbi évek magyar üzleti sikertörténeteit a világpiacon, szinte minden esetben erről van szó. Scott Belsky, a kreatív szakembereket és ügyfeleiket összehozó szakmai platform, a Behance Network alapítója Megvalósítás c. könyvében azt feszegeti, hogy miképp válnak valóra egyes ötletek, míg mások elpárolognak. Szerinte az ötletnek csak 1% szerepe van, a fennmaradó 99% megvalósítás. A könyv foglalkozik a szervezéssel, a végrehajtással, a közösségépítéssel, valamint a kreatív szakemberek vezetésével kapcsolatos tudnivalókkal. Ez utóbbi fejezetben javasolja a szerző Diego Rodriguezre, az IDEO nevű híres design és innovációs tanácsadó cég társtulajdonosára hivatkozva, hogy vegyünk fel T-típusú embereket.

Először tavaly hallottam ezt a koncepciót Mészáros Dávidtól, az Arkon Zrt. tulajdonosától. Már akkor megtetszett a gondolat, de csak most az ünnepek alatt jutottam hozzá, hogy elolvassam a könyvet. A T betű vízszintes vonala arra utal, mennyire széles körűek az ember tapasztalatai, a függőleges pedig arra, hogy mennyire mély ismeretei vannak egy bizonyos területen. Diego Rodriguez elképzelései szerint a kreatív csapatok tagjainak (és itt természetesen nem csak a formatervezőkre gondolunk, hanem mindenféle más alkotó szakmákra) "rendelkezniük kell általános, széles körű ismeretekkel, mert ez kedvez az együttműködésnek, ugyanakkor kellő mélységű szaktudással is kell rendelkezniük egy-egy konkrét területen. (…) A T-típusukból álló csapatnak megvan az az előnye, hogy mindenki szót ért mindenkivel, nincsenek határok, ugyanakkor mindenki szakértő a maga szakterületén." Az IDEO sikerét leginkább annak tulajdonítja, hogy  "olyan vállalati kultúrát teremtettek meg, amelyben az embereik kölcsönösen tisztelik egymást, ugyanakkor kiemelkedőt akarnak alkotni saját területükön."

Véleményem szerint ez a megközelítés kifejezetten ritka. Több mint egy évtizedet töltöttem olyan közegben, ahol lehetőségem nyílt rálátni kiválasztási döntésekre és folyamatokra. Feltételezem, hogy markáns és általános elmozdulás azóta sem történt a vállalatok körében. Alapvetően az adott területhez értő szakembereket próbálnak felvenni. Nem sok helyen hallottam arról, hogy a kiválasztási folyamatban arra törekednének, hogy felmérjék a jelölt szélesebb körű tájékozottságát és érdeklődését. Pedig a kreatív gondolatok ritkán születnek egy alagútban, és a megvalósuláshoz szinte mindig több embernek kell összeadni tudományát, tehetségét és elkötelezettségét. Ha már három mérnök is töri a fejét egy probléma megoldásán, lehet, hogy többet érnek egy hárfaművész bevonásával, mint egy negyedik mérnökkel.

Ahogy ezt leírtam, rögtön eszembe is jutott egy másik pozitív példa: egyik pályázatírással és projektmenedzsmenttel foglalkozó ügyfelemnél is ezzel a logikával fejlesztik az embereket. Arra sarkallják a juniorokat és a tanácsadókat is, hogy a pályázati lehetőségek minél szélesebb körével ismerkedjenek meg, és ezzel párhuzamosan bizonyos kiírásoknak váljanak a specialistájává. Így egyszerre tud megvalósulni a profi hozzáértés kialakulása és a rugalmasság, nem alakulnak ki szervezeten belüli átjárhatatlan silók és sokkal gördülékenyebb az együttműködés és a problémamegoldás.

Megfontolandó tehát, hogy mind a kiválasztásnál, mind a fejlesztésnél igyekezzünk a tudásszervezetekben növelni a T-típusú emberek arányát, mert jót tesz az alkotásnak és az együttműködésnek egyaránt.