16 tuti tipp munkatársak motiválására

Az elmúlt években jó sok bejegyzést írtam a motivációról, hiszen örökzöld a téma. Manapság a szervezetek és csapatok eredményessége alapvetően a tagjaik ténykedésétől függ, tőkét lehet szerezni, technológiát pedig másolni. Az pedig, hogy az emberek tudásából és képességeiből mennyit tud hasznosítani a cég, leginkább azon múlik, hogy az illető milyen mértékben elkötelezett, hajlandó-e erőt venni magán és valamit alkotni, nem csak alibizni. Tudjuk, hogy a répa és a bot is alkalmas az emberi viselkedés befolyásolására, de azt is, hogy a módszernek megvannak a maga limitációi. Azzal is tisztában vagyunk, hogy az értelmes embereket hajtja, ha szakmailag profibbá válhat, ha önállóan dolgozhat, és ha van valami értelmes cél, amit a szervezet közös munkája elérhet (túl azon, hogy profit keletkezik). Régóta ismert, hogy vannak alapvető körülmények, melyek hiánya elveszi az emberek kedvét (normális környezet, fizetés, ember módjára viselkedő felettes és cégvezetés), de nem ezek hozzák meg a lelkesedést. Sokkal inkább maga a munka, a felelősség, a fejlődés. Persze mi, az emberekben hívő, Y elméletben gondolkodó vezetők és véleményformálók is belátjuk, hogy vannak reménytelen kollégák, akik belesz…nak az egészbe és végképp nem motiválja őket a munka vagy a tanulás. Aztán azt is tapasztaljuk a világban, hogy olyanok is léteznek, akik a herzbergi higiéniás tényezők, vagy a maslowi piramis alján lévő szükségletek kielégülése nélkül is vígan eljutnak arra a szintre, hogy akár önmegvalósítsanak, akár magukon túllépve, és az önmegvalósítást is kihagyva leginkább mások szolgálatának szenteljék életüket. Nem félnek büntetéstől, nem hajtja őket a jutalom iránti vágy, nem várják el az alapvető életfeltételek elvárható szintű meglétét, sőt, talán nem is maga a munka élvezete vagy a fejlődés a mozgatórugó. Egyszerűen szolgálni akarnak és ebben rendkívül boldog és teljes életet élnek.

Szóval sok mindent tudunk általában az emberek hajtóerőiről, és legalább annyi kivételt is a megállapítások alól. Ahogy tapasztaljuk, minden embernek eltérő motivációs profilja van, tehát legfeljebb feltételezhetjük, hogy a fiataloknak többnyire pénzkeresésre van szükségük az egzisztenciateremtéshez, vagy hogy a kisgyerekes szülőknek rugalmasság kell a munkaidő beosztásában. Mindezek az ismeretek segítenek, de egyéni szinten kell validálni őket.

A tuti megmondása tehát elég macerás. Ennek ellenére legyen itt egy jó kis 16-os lista a Fast Company honlapjáról, ahol Dave Lavinski, a Start at the end c. könyv szerzője megosztja saját tapasztalatát a munkavállalók motiválásával kapcsolatban:

1. Éreztesd az emberekkel, hogy valami értelmes célért dolgoznak

2. Hatékonyan oszd meg a rendelkezésedre álló információkat a munkatársakkal

3. Legyen tiszta munkaköri leírása az embereknek, konkrét felelősség meghatározásával

4. Folyamatosan adj és kérj visszajelzést a teljesítménnyel kapcsolatban

5. Bízz meg a csapatodban és ezt mutasd is ki

6. Figyelj az embereid szükségleteire és tiszteld azokat

7. Ismerd el azokat, akik megérdemlik

8. Biztosíts fair jövedelmet és jutalmazd azt a teljesítményt, amit elvársz

9. Serkentsd az alulról jövő innovációt

10. A vállalati szabályrendszer legyen fair és támogassa a cég céljait

11. Folyamatosan kérj inputot a munkatársaidtól, akkor fognak elköteleződni, ha bevonod őket

12. Menedzseld őket, de ne mikromenedzselj

13. Segítsd elő a csapatmunkát

14. Igazítsd vezetői stílusodat a munkatársak különböző típusaihoz, nem mindenkinek ugyanarra van szüksége

15. Tedd lehetővé a munkatársak személyes fejlődését

16. Ha meg kell válni valakitől a teljesítménye miatt, vállald fel

Szerintem nem rossz a lista, lehetne másik 16-ot is összeállítani, mint például amit mi összeszedtünk idei Tudatos Vezetés kutatásunknál. Annak ellenére, hogy nem kifejezetten a motivációval kapcsolatban tettük, elég sok az átfedés. A legjobb, ha mindenki felírja magának azt a gyűjteményt, amire ő oda szeretne figyelni, mondjuk 2013-ban.