A teljesítmény és a munkával való elégedettség négy kritikus tényezője

Külső kontrollos figurák

A múlt heti Jonathan Passmore előadás inspirált némi kutatásra, melynek során felleltem Judge és Bono (University of Iowa) 2011-ben megjelent cikkét a Journal of Applied Psychology c. szakfolyóiratban. Az írás a szerzők által végzett meta-analízis összefoglalója.

Röviden azt találták, hogy a munkateljesítmény és a munkával való elégedettség szoros összefüggést mutat a kolléga önbecsülésével, én-hatékonyságával (mennyire érzi magát képesnek a teljesítésre), belső kontrollhelyével (úgy gondolja, hogy van ráhatása a dolgok alakulására, szemben a külső kontrollosokkal, akik főleg azt érzik, hogy a külső környezet marionett-bábui), valamint érzelmi stabilitásával.

Lefordítva a hétköznapok nyelvére, először is akkor fog jól dolgozni az ember, ha erősítjük magabiztosságát. Aztán minél több teret adunk neki arra, hogy saját maga hozzon döntéseket munkavégzésével kapcsolatban, ahelyett, hogy leszabályoznánk mindent. (Ez látszólag ellentétes pl.: a lean szemlélettel, ahol minden mozdulatot akár leszabályoznak, de az eredeti szellemiséget alkalmazva a csavarozó embernek is van lehetősége javaslatot tenni a munkafolyamat hatékonyabbá tételére, és aztán az lesz a szabály.) Végül pedig olyan munkakörnyezetet érdemes kialakítani, ahol az egyén érzelmi stabilitását fölöslegesen nem veszélyeztetjük. Természetesen normál történések is hatnak érzelmileg az emberekre, de a szükségtelen érzelmi stresszorokat nem árt kigyomlálni. És az is lehetőség, hogy a vezető vagy a szervezet segíti a munkatársakat abban, hogy kiegyensúlyozottabb legyen az életük, ezzel összességében javuljon az érzelmi stabilitásuk.

Kicsit hazabeszélve, többek között a fenti megállapítások miatt működik a coaching szemléletű vezetés: bizalom a munkatársban, képesség érzésének elősegítése, önbizalomerősítés, a kolléga felelősségvállalása a saját megoldásért.