2012. január 30., hétfő

Amit belefőzünk, azt fogjuk megenni

Első üzleti életbeli munkahelyemen a kilencvenes évek közepén angolszász munkakultúra uralkodott. Gyakorlat volt, hogy először a próbaidő végén, majd pedig minden év végén teljesítményértékelő beszélgetésre kerül sor. Számomra természetesnek hatott, ebben szocializálódtam. Az ügyvezető vette a fáradságot és mindenkire rászánt másfél-két órát. Beleértve a totál kezdőket is. Szerettem volna megfelelni és jól teljesíteni, és ehhez nagyra értékeltem a biztatást és a fejlesztő kritikát egyaránt. A mai napig emlékszem néhány visszajelzésre, ami egyértelmű vakfoltjaimra mutatott rá. A szándék nem volt rossz a részemről, de nem voltam tisztában viselkedésem egyes megnyilvánulásainak másokra gyakorolt hatásával. Mindig sikerült értelmes fejlődési és teljesítménybeli célokat kitűzni. Tehát mind az értékelés tartalmi része, mind a felettes oldaláról a törődés és teljes figyelem kifejezése erőteljes pozitív hatást gyakorolt rám.


Az év elején feltettem itt a blogon egy kérdést arról, hogy az olvasók milyen arányban tartottak teljesítményértékelést közvetlen beosztottaikkal. Ez a tudománytalan és abszolút nem reprezentatív felmérés azok egy töredékéről adott számot, akik olvassák ezt a blogot, azaz érdekli őket a saját vezetői fejlődésük. Gondolom azért látogatnak ide. A válaszadók 70%-a tartott ilyen beszélgetést, további negyede nem, bár jó ötletnek tartotta volna, és csupán 5% jelezte, hogy nem látja értelmét. Bár nincsenek kutatási adataim, gyanítom, hogy a hazai vezetőknek messze nincs 70%-a, aki ráveszi magát teljesítményértékelő beszélgetések tartására. Vannak olyan nagyvállalatok is bőven, ahol működtetnek ilyen rendszereket, de a vezetők csak formalitásnak veszik. Kitöltik a papírokat vagy az on-line adatlapot, ha kellő kitartással rágja a fülüket a HR. Pedig érdemes lenne. Orientál, motivál és fejleszt, ha megfelelően végzik. És ezt is meg lehet tanulni.

A kollégák munkateljesítménye is hasonló, mint a főzés eredménye. Amit belerakunk alapanyagban, energiában és szakértelemben, azzal arányos a végeredmény. Bontsunk fel egy konzerv töltött káposztát, öntsük egy tányérra, mikrózzuk meg és falatozzuk be. Vagy szánjuk rá magunkat egy félnapos küzdelemre a konyhában, miután beszereztük a közeli piacról a friss alapanyagokat, és főzzünk egy rendeset. A választás a kezünkben van.

2 megjegyzés:

  1. Most jövök rá, hogy dehogy nincsenek kutatási adataim! Méghozzá sajátok. Gyorsan felejtek.

    2010-ben dr. Pusztai kollégával és a KPMG-BME Akadémiával végeztünk kutatást a magyar vezetők önképzési szokásairól, és ott gyűjtöttünk adatokat a teljesítményértékelés elterjedtségéről. 317 válaszadónk volt, 63%-nak volt teljesítményértékelése az elmúlt évben. A külföldi tulajdonú cégeknél elterjedtebb (76%) mint a hazai vállalatoknál (49%). A méret is számít: nagyvállalatok esetében 75%, közepesek 66%, kisvállalatok 36%.

    VálaszTörlés
  2. A lenti könyvben is rengeteg gondolat van a teljesítményértékelésről.

    http://www.qualityontime.eu/review/30-ok-amiert-utaljak-fonokot

    VálaszTörlés