2011. február 28., hétfő

Vezetés célkitűzések mentén

Lassan 50 éve, hogy Peter Drucker bedobta a köztudatba Management By Objectives (MBO) nevezetű vezetési megközelítését The Practice of Management (1954) c. könyvében. Az utóbbi cikkekben kicsit eltávolodtam a mindennapi vezetési kérdésektől, most ezzel a klasszikus témát ismertető bejegyzéssel szeretnék visszatérni a gyakorlati menedzsment tárgyköréhez.

A MBO szisztematikus megközelítése lehetővé teszi, hogy a vezetők az elérhető célokra fókuszáljanak, és lehető legtöbbet hozzák ki a rendelkezésre álló erőforrásokból. Első lépésként meghatározásra kerülnek a szervezeti, és ezen belül az adott részterületre vonatkozó célok. Ezután a munkatárs bevonásával egyénre szabott célokat tűznek ki. Az előrehaladást a megbeszélt elvek alapján folyamatosan nyomon követik és mérik, így a munkatárs rendszeres visszajelzést kap tevékenységéről. A folyamat utolsó lépéseiként a teljesítményt formálisan is értékelik és a célokat elérők jutalomban részesülnek.

Ezt a menedzsment módszert kompetens tudásmunkások (szellemi dolgozók) vezetésére javasolják, különösen, ha cél az alkalmazottak vezetési és önirányító képességének fejlesztése, valamint az, hogy hasznosítsák vállalkozói kreativitásukat, „tacit” tudásukat és kezdeményezőkészségüket. A megközelítés előnye, hogy az eredményeken van a hangsúly és a munkatársak a felsőbb szintű célok felé elkötelezettekké válnak. Hátránya, hogy időigényes, és az írásban rögzített célkitűzések és a részletes teljesítményértékelés megnöveli a papírmunkát.

Az 1990-es években maga Drucker is némileg degradálóan nyilatkozott saját koncepciójáról. „Ez csak egy az eszközök közül. Nem mindenható gyógyír a vezetési hatékonyság hiányára. Az MBO akkor működik, ha tudjuk a célokat. Az esetek 90%-ában nem tudjuk.”

Felmerül a kérdés: hát nem minden vállalatnál ezt az értelemszerű folyamatot követik? Ahogy ebben a tavaly nyári bejegyzésemben már hivatkoztam a Harris Interactive és a Franklin Covey 2005-ben publikált, 2.5 millió (!) válaszadó megkérdezésével folytatott kutatására, nem ennyire egyértelmű a helyzet, és akkor finoman fogalmaztam. A válaszadók mindössze

- 44%-a mondta azt, hogy szervezetük világosan kommunikálja legfontosabb céljait,

- 33%-a értett azzal egyet, hogy van írásba foglalt munkacélja,

- 14%-a válaszolta, hogy következetesen és kitartóan dolgoznak céljaik megvalósításán, és

- 12%-a nyilatkozott úgy, hogy látja a saját céljai és a szervezet céljai közötti összefüggést

Lehet, hogy a vezetés tudomány, az is, hogy művészet, sőt megeshet, hogy mindkettő. Mindenesetre a fenti javaslat követése legfeljebb szakmunka, és erre a szintre se jut el a vezetők többsége, mint az idézett statisztikákból kitűnik.

3 megjegyzés:

  1. Megint sikerült aktuális témába tenyerelned:-)
    Nekem a másik oldal ugrott be. A minap megdöbbenve vettem észre egy tréningen, hogy 10 résztvevőből 7 nem tudott válaszolni arra a kérdésre, hogy 5 év múlva hol látja magát.
    Aztán kezdtem erre a témára jobban figyelni és rájöttem, hogy a legtöbb ember jelenleg max. 3-6 hónapos célokkal rendelkezik.
    Na ez valóban probléma. Érdekes lenne megkeresni az okokat :-))))

    zoli

    VálaszTörlés
  2. Ez a statisztika előhívta a klasszikus sztorit, miszerint 1953-ban a Yale-en frissen végzettek között felmérést végeztek valamelyik karon, és mindössze 3% rendelkezett konkrét, meghatározott célokkal. 20 évvel később visszatértek a hallgatókhoz és kiderült, hogy az a 3% több nettó jövedelmet szerzet, mint a maradék 97% együttvéve (pl.: Keith Ellis: Csodalámpa)

    VálaszTörlés
  3. Köszi, szuper a post és örökzöld :) Forgószél vs. célok kijelölése, leírása, kommunikálása, mérése...küzdelmes, de megéri csinálni. Hál Istennek a céljaink elérhetősége reálisabb, mint a macseké a képen :) Legalábbis remélem :)

    VálaszTörlés