Tévhitek a vezetői karrierépítéssel kapcsolatban

Monika Hamori, a madridi IE Business School professzora az utóbbi 8 évben a vezetői karrierek kutatásával foglalkozott, és munkája során arra a következtetésre jutott, hogy több, széles körben elterjedt elképzelés nem állja meg a helyét. Egyrészt tanulmányozta az amerikai Standard & Poor’s top 500 cégének, valamint a Financial Times európai 500 legnagyobb vállalatának vezérigazgatói karriertörténetét. Másrészt, hogy ne csak erről a speciális populációról szóljon a felmérés, 14,000, nem vezérigazgatóként dolgozó vezető önéletrajzát tekintette át a pénzügyi szolgáltató szektor négy területéről. Az alábbi téveszméket azonosította:

1. Érdemes váltogatni a munkáltatókat (job hopping) – NEM: az elemzések azt mutatták, hogy a hűségesebb dolgozóknak nincs kisebb esélyük az előrejutásra, mint sokat váltó társaiknak. Vezérigazgatók esetében éppen azok jutottak hamarabb a csúcsra, akik hosszabb időt dolgoztak az adott vállalatnál. De meglepően az egyéb vezetői munkakörben dolgozóknál is az volt az eredmény, hogy összességében nagyobb százalékban jutottak előre szervezeten belül, és gyorsabban is. Bár ilyen kutatásról nem tudok hazánkban, több mint 10 évet töltöttem olyan munkákkal, ahol sok vezető előmenetelére ráláttam. Az biztos, hogy fizetésben lehet ugrásokat elérni a váltással, de sok esetben például egy fejvadász-keresésnél elvárás a hasonló munkakörben szerzett tapasztalat, tehát nem feltétlenül jelent markáns pozícióbeli előrelépést a váltás.

2. A váltásnak mindig felfelé kell történnie – NEM: a kutatás szerint a sikeres vezetők is sokszor váltanak úgy, hogy kb. ugyanazon a szinten maradnak. Csak a váltások 40%-ára mondhatjuk, hogy előrelépés volt, akár pozícióban, akár felelősségben. Sőt, a váltások 20%-a kifejezetten visszalépésnek számított. Az igazán nagy ugrást jelentő váltások csak az esetek 5%-ában történtek.

3. A nagy halak nagy tóban úszkálnak – NEM: a nagynevű cégektől távozó vezetők közel kétharmada kevésbé ismert vállalatoknál landol, jellemzően magasabb pozícióba. Mondhatni készpénzre váltják márkaértéküket. A másik irányba, tehát kisebb cégtől elismertebb szervezetekhez váltó vezetők sok esetben hajlandóak visszalépni.

4. Az iparág- és karrierváltás ellenjavallt – NEM: a kutatás szerint az efféle váltás elég gyakori: 29%-ban más iparágban helyezkedik el az illető, és további 23%-ban pedig az adott iparág másik szegmensében. Miért keresnek a vállalatok jelölteket a saját szakterületükön kívül? Erre számos ok lehet, például más iparágban van meg a keresett szaktudás (Magyarországon is a 90-es évek második felében a bankok az fmcg-ből csábítottak el marketingszakembereket), vagy az is előfordul, hogy bizonyos területeken annyira kevés szakember van, hogy kénytelenek az adott iparág rokon szegmenseiből toborozni (akár azért, mert nincs, akár azért, mert túl drága). Harmadik okként az is megemlíthető, hogy egyszerűen a szélesebb körű tapasztalatot értékelik. Könnyebb megtanítani valakit az iparág-specifikus ismeretekre, mint megváltoztatni az iparágból érkező jelölt jellemét, személyiségét, képességeit, vagy gyorsan felfejleszteni nem létező kapcsolatrendszerét.

A Harvard Business Review e havi (2010. július-augusztusi) számában megjelent cikk szerzője természetesen hozzáteszi, hogy minden karrier egyedi, és van, akinek valóban az tesz jót, ha például váltogatja munkáltatóit. A kutatás eredményei inkább azt mutatják, hogy a fent részletezett elképzelések korántsem olyan általánosak, mint ahogy azt az emberek vélik.