Válsághelyzetben, változtatások beindításánál, problémás alkalmazottaknál a kényszerítő, azonnali teljesítést megkívánó stílus működhet a leginkább: „Tegyék, amit mondok!”
Ha a változásokhoz új vízióra van szükség, mozgósítani kíván, akkor az iránymutató vezető a megfelelő: „Tartsanak velem!”
Konfliktusfeloldáshoz, nyomás alatti motivációhoz a kapcsolatközpontú stílus a legjobb - harmóniateremtéshez, érzelmi kötelékek kiépítéséhez: ”Első az ember!”
A demokratikus megközelítés akkor célravezető, ha a munkatársak bevonásával elfogadást, egyetértést kívánunk elérni, és értékes alkalmazottainkat akarjuk ösztönözni: „Mi a véleményük?”
Amennyiben gyors eredményeket szeretnénk egy motivált csapattól, a magas követelményeket állító és személyes példát mutató vezető a leghatékonyabb: „Tegye, amit én most!”
Ha azonban a hosszú távú fejlődés és az erősségek fejlesztése van fókuszban, a felkészítő vezetői stílus a jövőre összpontosítva igyekszik a képességeket egyre jobbá tenni: „Próbálja meg!”
A fenti stílusok és leírásuk Daniel Goleman-tól származnak (Harvard Business Review, 2002), és dr. Tomka János: A megosztott tudás hatalom (2009) c. könyvében találtam.
Azt hiszem, nem sok hiteles szakértő javasolná, hogy a vezetők bújjanak ki a bőrükből, viselkedjenek természetük ellen, cselekedjenek manipulatívan. De abban se nagyon kételkednének, hogy bizonyos helyzetekben nem árt tudatában lenni a nagyobb eséllyel eredményre vezető megközelítésnek. Ha kicsit sarkítunk, valódi tűz esetén senki se venné zokon a kényszerítő, utasító stílust, de talán azt se nagyon vonná senki kétségbe, hogy igazi konfliktushelyzetek megoldhatatlanok a két fél közötti megismerés és megértés elősegítése nélkül. Abban már lehet, hogy eltérően nyilatkoznának, hogy milyen helyzetek is igényelnek tűzoltást, de abban se feltétlenül értenének egyet, hogy kinek kellene kezdeményezni a megismerést és a megértést konfliktusok alkalmával.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése
Megjegyzés: Megjegyzéseket csak a blog tagjai írhatnak a blogba.