Kiknek a fejlesztésébe érdemes befektetni a vezetők közül?

Kétféle tipikus vállalati megközelítéssel lehet a leggyakrabban találkozni válaszként erre a kérdésre. Az egyik, hogy minden vezetőt keresztül kell passzírozni a képzéseken, méghozzá leginkább top-down jelleggel, azaz először a menedzsment teamet, és utána vízesés jelleggel az összes alatta lévő vezetői szint tagjait, minél gyorsabban. A másik, amikor abból indulnak ki, hogy azokat kell képzésekkel megszerelni, akiknek valamilyen területen gyengeségeik vannak, legalábbis abból a nézőpontból, ahonnan megítélik őket. Tehát a fejlesztendő terület leginkább a gyengeség szinonimája. A képzés után pedig várják a csodát, hogy egy-egy ilyen beavatkozás majd érzékelhető változásokat fog eredményezni. Ahogy már írtam róla az első hírlevélben (“Miért nem sikerül átültetni a gyakorlatba a vezetőképzésen tanultakat?" címmel), ezek a várakozások nagy arányban okoznak csalódást. Azaz nem sikerül oda befektetni, ahol az meg is térül.

Aki ismer bennünket és a gondolkodásmódunkat, az nem fog rajta meglepődni, hogy mi más logika szerint közelítünk ehhez a kérdéshez. Először is azt a vezérlőelv-szintű megállapítást tenném, hogy annak a vezetőnek a fejlesztésébe érdemes befektetni, akinek szándékában áll a fejlődés, és erre hajlandó elköteleződni. Így aztán a mi programjaink nulladik lépése az önként jelentkezés. A megbízó vállalat kiválasztja azokat a vezetőket, akiknek felajánlja a részvétel lehetőségét, de nem beutalja őket, és nem teszi kötelezővé. Ehelyett elmondja nekik a közvetlen vezetőjük és/vagy a HR-es, hogy rá is gondoltak, és ő döntse el, hogy akar-e csatlakozni, és vállalja-e az ezzel járó plusz terhelést. Itt megköttetik egy olyan pszichológiai szerződés, ami jelentősen elősegíti a program hatásosságát. Ha valaki nem szeretne részt venni, akkor annak egyébiránt lehet teljesen elfogadható oka (például az adott időszak kiemelt projektjei vagy akár magánéleti helyzet). De ha fontos lenne neki is vezetőként a fejlődés, de mégsem kíván tenni érte, akkor az nem egy képzési, hanem egy teljesítménymenedzsment probléma. Szóval röviden összefoglalva: akiben vezetőként gondolkodik a cég és ő maga is szándékozik fejlődni, abba érdemes invesztálni. Akárhol is tart épp most, egy jó minőségű, egyéni szintig lehozott program segítségével fog tudni előrelépni onnan. 

Még egy szent tehénről szívesen tennék említést, miszerint mindig fentről lefelé kellene a fejlesztést végezni. Természetesen van abban igazság, hogy nehézséget okoz, ha a felsőbb szintekről nem kapnak támogatást a középvezetők a viselkedésükhöz és a kezdeményezéseikhez. Mi mégis sokszor azt látjuk, hogy – különösen a people management alapok területén, ahol amúgy szinttől függetlenül a legtöbb vezető elvérzik – gyakran érdemes inkább alulról, és ahogy az előző bekezdésben említettem, önkéntes alapon indulni. Úgy is mondhatjuk, hogy pilot csoportokkal, ha egy nagyobb szervezetről van szó. Aztán amint elkezd látszani a változás egy komolyabb fejlesztő folyamat résztvevőinek viselkedésén, és egyre inkább híre megy a programnak, úgy kezdenek az újonnan induló csoportok egyre gyorsabban megtelni. Aztán pedig tapasztalataink szerint a felsőbb szinteken is megjön az étvágy, hogy ők is kapjanak ilyet. És akkor már nem is érzik cikinek, hogy vezetési alapokkal foglalkoznak. Mivel az utánkövetésnél mi egyéni szintre hozzuk le a programot, meg tudunk arról bizonyosodni, hogy magas beosztási szinten is profitálnak a résztvevők az alapok helyretételéből.

Mind az esszenciális vezetői gyakorlatokra fókuszáló vállalati Tudatos Vezetés programunknál, mind a tapasztalt menedzsment csapatoknak szóló, viselkedéstudománnyal vastagon alátámasztott Tudatos Vezetés PRO-nál ezzel a szemlélettel segítjük az ügyfeleinket, amikor arról döntenek, kiknek fektetnek a fejlesztésébe.

Ha cég képviseletében foglalkoztat, hogyan lehet több viselkedésváltozást kihozni a vezetőfejlesztésbe fektetett büdzséből, beszéljünk róla bővebben! Az elérhetőségekért kattints ide!

Ez a cikk eredetileg a Tudatos Vezetés Haladóknak című, kétheti LinkedIn hírlevélben jelent meg. Iratkozz fel, ha szeretnél értesülni az új írásokról!