Eredményes vállalati tanulás és képzés: ne hagyd, hogy átverjenek!

Szeretek újraolvasni, vagy más formában ismét feldolgozni értékes tartalmakat. Három évvel ezelőtt Barbara Oakley és Terrence Sejnowski professzorok Learning How to Learn nevezetű, idegtudomány-alapú MOOC kurzusa inspirált arra, hogy megírjam ötödik, ingyenesen letölthető e-könyvemet Az emberi lények tanítása címmel. Pár hónapja belebotlottam könyv formában is az Oakley-Sejnowski forrásba, ráadásul magyarra fordítva, és mint kiderült, diákokat megcélozva, rájuk szabott nyelvezettel (A tanulás tanulása). Két nap alatt, emlékeztető gyanánt beporszívóztam, és erről jutott eszembe, hogy írhatnék egy rövid, kifejezetten napjaink felnőttképzésére kihegyezett összefoglaló cikket arról, hogy minek nem kéne bedőlnie a cégvezetőknek és a HR-eseknek, amikor a munkatársak fejlesztésében gondolkodnak. Már ha számít, amit tudunk az agy működéséről.

1. Az “inspiráló előadások” nem eredményeznek tanulást

Amikor tanulunk valamit, neuronjaink között szinaptikus kapcsolatok létesülnek, ezekből idegpályák és neurális hálózatok alakulnak ki, melyek az ismétlés és a gyakorlás során erősödnek meg. Ha ez nem történik, az egész rövid úton a feledés homályába vész. Tehát bármilyen érdekes, szimpatikus, jó fej szakember, vagy akár közismert kiválóság egy-két órás előadását hallgatják meg a vezetők vagy a munkatársak, abból az egy alkalomból semmiféle maradandó tanulás nem lesz. Arra fognak emlékezni a kollégák, hogy itt volt XY népszerű tanácsadó vagy celeb, aki tök jó arc volt, értelmeseket mondott. Ugyanez igaz arra, ha egy filmet megnézünk vagy egy könyvet elolvasunk. Egyetlen interakció tartós tanulást nem hoz, és cselekvésre se fog inspirálni senkit vagy szinte senkit. Szórakoztatóipari értékük természetesen ettől függetlenül lehet, csak ne várjunk tőle egyebet.

2. Az egyirányú, frontális oktatásból sem lesz tanulás

Ráadásul minél hosszabb időkeretben történik, annál kevésbé. Ha másfél órán keresztül kell nézni diavetítést, abból se marad meg kábé semmi, ha egy napon keresztül, akkor az már emberiség elleni bűntett. Már a megértéshez is cselekvésre, aktív részvételre van szükség, és akkor még nem beszéltünk a későbbi felidézhetőségről, a megfelelő kontextusban való alkalmazásról, urambocsá a készségszintű használatról. Bármi képzés, ami “csinálásmentes”, pusztán információátadáson és passzív odafigyelésen alapul, az ég világon semmilyen értékelhető hatást nem fog gyakorolni a résztvevőkre. Amennyiben egy ilyen jellegű észosztás a végén vizsgával zárul, akkor esetleg a rövidtávú emlékezetből átmennek rajta a résztvevők némi utolsó pillanatos magolással, de tartós tudás nem születik. Mivel az idegsejtek dendritjeinek tüskéi, amik a neuronok közötti szinaptikus kapcsolatok egyik oldalát adják) az alvás során növekednek, az egyszeri oktatásoknak esélyük sincs eredmény hozni. Csak a tanulási folyamatoknak lesz érzékelhető hatása, ahol a program elemei között napok telnek el.

3. A tréningek önmagukban nem hozzák el a várt viselkedésváltozást

Erről már többször írtam, hogy viselkedésünket elsősorban a szokásaink határozzák meg, és sokkal kevesebb a tudatos döntések aránya, mint amennyire azt gondoljuk. Ha viselkedéssel kapcsolatban szeretnénk tanulni, akkor nem arra van szükségünk, hogy a külső, új agykéregben, a neocortexben tároljuk a kapcsolódó szemantikus információkat (tényeket, ismereteket, adatokat, koncepciókat), hanem arra, hogy a szokásainkat irányító törzsdúcok (agyunk legősibb struktúráinak egyike a “hüllőagyhoz” közel) megtanulják a kívánt új viselkedést. Ehhez pedig az kell, hogy először is kipróbáljuk a tanultakat, aztán ha bevált, akkor újbóli ismétlések, azaz sok-sok gyakorlás útján automatizálódjanak. Ebben segít bennünket a dopamin nevezetű neurotranszmitter, ami nem csak a piára, az édességre, a közösségi média applikációkra és az egyéb élvezetekre való rászokást képes előidézni, hanem minden olyan cselekvésre, amivel kapcsolatban azt érezzük, hogy az sikeres, eredményes, működik. Azaz jó érzéssel tölt el, miután megvalósult. A tréningalkalom csak arra elég, hogy jó esetben étvágyat gerjeszt a munkában és a való életben megvalósítandó tanuláshoz, utána abban kell támogatni a résztvevőket, hogy egyáltalán kipróbálásra kerüljenek a megismert viselkedésformák vagy koncepciók, majd pedig pozitív tapasztalatok esetén további gyakorlás során szokássá alakulhassanak. És persze a megfelelő kontextusban kerüljenek elő. Az utánkövetést nélkülöző tréningek, egyszeri varázslások tehát nagyrészt pénzkidobásnak számítanak. Lehetnek akármekkora aha élmények, felismerések vagy belátások, legfeljebb a néhány leglelkesebb résztvevő fog abból valamit szisztematikusan, önállóan beépíteni a munkájába.

Ne dőlj be tehát olyan képzési ajánlatoknak (se belsősök, se külsősök által tartva), ami:

• egyirányú, frontális észosztás (az interaktívnak mondott előadás is ide tartozik)
• nem (vagy alig) tartalmaz csinálást
• egy alkalomból áll, nincs tanulási folyamatba szervezve
• nincs olyan eleme, ami a tanultak időben szakaszolt felidézésére fókuszál
• nem facilitálja aktívan a tanultak kipróbálását a gyakorlatban, és nem végez utánkövetést a tapasztalatokról való reflektáláshoz és a következő lépések megbeszéléséhez

Tapasztalataim szerint azonban a vállalatok továbbra is könnyen átverhetők, vagy akár magukat is becsapják olyan képzésekkel, amelyeknek nulla közeli a hatása.

• • •

Töltsd le ingyenesen vezetéssel kapcsolatos e-könyveimet a Tudatos Vezetés blog főmenüjéből! Itt az első, a második, a harmadik, és a bonus track, a "menedzsment haiku" gyűjtemény. Dr. Dobay Róbert kollégám innen letölthető e-könyvében a veszélyes féligazságokról, "bevált" HR gyakorlatokról rántja le a leplet. Írtam továbbá szabadon elérhető e-könyvet saját életünk tudatosabb irányításáról és az élvezetesebb és eredményesebb tanításról, azokat is figyelmedbe ajánlom.